Rafał Markiewicz

Słów parę o zarządzaniu „na miękko”

Słów parę o zarządzaniu „na miękko”

Mówi się dziś wiele o tym, że menedżerowie powinni szczególnie rozwijać u siebie kompetencje miękkie i komunikacyjne, bo są one konieczne do skutecznego zarządzania pracownikami z pokoleń Y i Z. Trzeba przyznać, że również pracownicy z  pokolenia X zainspirowani postawami młodszych, oczekują dziś większej elastyczności i relacyjności od swoich szefów lub project managerów.

Rafał Markiewicz - coach - coaching - rozwój - osobisty - zarządzanie - manager - menedżer - relacje
Photo by Headway on Unsplash

Zarządzanie oparte na relacjach doskonale też wpisuje się w nowoczesne kultury organizacyjne, które nie są już jedynie przypisane do małych firm lub start-up’ów. Dziś na elastyczność, zespołowość, przyjazne otoczenie i swobodną atmosferę stawia też wiele dużych korporacji. Można się nawet spotkać się z szumnymi hasłami, że „Firma to nie budynek. To społeczność”.

Trend relacyjności = trend miękkości?

Trwając w powyższym trendzie wybieramy więc dziś na menedżerów osoby dobrze budujące relacje, towarzyskie, wręcz social’owe. Czasami jednak zapędzimy się w tych kryteriach nazbyt daleko i zamiast sprawnych menedżerów, skutecznych team liderów, czy zaradnych project managerów mamy jedynie Kaowców*.  Świetnie zorganizują oni wspólne śniadania teamu. Utworzą tablice chwały, na których członkowie zespołu będą sobie wzajemnie składali podziękowania za świetną współpracę lub udzieloną pomoc. Doskonale sprawdzą się również przy organizacji wspólnych wyjść po pracy.

Jeśli jednak w zespole pojawi się osoba wykorzystująca innych członków, unikająca pracy lub obniżająca wydajność całego teamu nie będą potrafili tym skutecznie zarządzić. Identycznie sytuacja będzie wyglądać w przypadku kryzysów, w którym konieczne będzie zmobilizowanie zespołu, chwilowa akceptacja pogorszenia atmosfery i maksymalizacja wydajności. Ten miły i lubiany menedżer nie będzie potrafił pokazać prawdziwego menedżerskiego „pazura”. Nie zarządzi strategicznie. Nie będzie potrafił swoim ludziom wytłumaczyć tej sytuacji i pokazać konsekwencji braku reakcji na nią, a jedynie dołączy do wspólnego chóru narzekających na to jak to teraz jest źle. No bo przecież do tej pory zawsze był fajnym menadżerem stojącym po stronie swoich ludzi.

Efektem takiej biernej lub niezaradnej reakcji może być w niedługim czasie likwidacja całego teamu. Zastąpi go sprawniejszy i mniej kosztowny outsourcing lub automatyzacja obsługiwanych procesorów. Może być i tak, że firma znajdzie po prostu innego, bardziej skutecznego menedżera.

Trzy Światy i trzy poziomy zarządzania

Adam Dębowski w książce „Ściana. Jak pokonać opór i dokonać zmian” mówi o trzech biznesowych światach, które różnią się swoim podejściem do prowadzenia biznesów. Świat 1.0 skupiony jest na sprycie, szybkości i często ociera się o biznesowe cwaniactwo. Tu nie liczy się zarządzanie, rozwój i relacje biznesowe. Tu ważne jest tylko, aby iść do przodu. Świat 2.0 to obszar bardziej świadomych menedżerów. Posiadają oni umiejętności zarządcze, stawiają cele, budują struktury i stale aktualizują strategię. Wreszcie Świat 3.0, w którym nie myśli się już tylko o liczbach i poziomach efektywności lub organizacji pracy i udoskonalaniu procesów. W tym Świecie dostrzega się również potrzebę elastyczności i nieustającej transformacji.

Według mnie każdy z tych Światów tworzy również swoich menedżerów różniących się istotnie poziomem kompetencji i umiejętności menedżerskich:

Menedżer 1.0 – można powiedzieć, że to odzwierciedlanie dziewiętnastowiecznego zarządzania. Główne założenie to dociskanie pracowników, ciągłe podnoszenie wymagań i wytwarzanie atmosfery współzawodnictwo pomiędzy ludźmi i zespołami. Głównym przesłaniem takiego menedżera jest  hasło: „Jeśli nie dajesz rady, to odpadasz. Nie ma tu miejsca dla słabych”. Ta technika sprawdza się na krótkim dystansie. Podnosi efektywność zespołów i łamie opornych. Jednak w dłuższej perspektywie prowadzi do wypalenia i zwiększonej rotacji. Przy czym Ci najlepsi z pracowników, znikają najszybciej z szeregów firmy.

Menedżer 2.0 – zamiast siły strachu i zastraszania używa argumentacji. Wyjaśnia, podaje powody, tłumaczy przyczyny jak i konsekwencje braku działania. Często poszukuje też innowacyjnych rozwiązań, usprawnień procesowych i informatycznych. Komunikuje się z zespołem, lecz w tej komunikacji jest zachowany pewien dystans. Jest bowiem świadomy, że zawsze natrafi na niezadowolonych lub tych którzy będą stawiali opór przed wprowadzeniem czegoś nowego. Jeżeli uzna, że przedstawił racjonalne argumenty i dobrze zakomunikował powody. Niezwłocznie przystąpi do skutecznego wdrożenia zmiany i egzekwowania odpowiednich zachowań u członków zespołu. Jednocześnie będzie otwarty, na różne propozycje modyfikacji usprawniających wdrażane zmiany.

Menedżer 3.0 – skupia się na człowieku, jako najważniejszym aspekcie sukcesu. Na jego nastroju, komforcie, dobrym samopoczuciu w pracy oraz świadomości wspólnoty z pozostałymi członkami zespołu. Wychodzi on bowiem z założenia, że zadowolony i nie rozliczany co do minuty pracownik będzie w konsekwencji bardziej efektywny i zaangażowany. Dzięki czemu łatwiej poradzi sobie z zachodzącymi transformacjami w strukturach organizacji, jak i procesów. Taki menedżer dopuszcza też słabsze okresy w życiu pracownika. Próbuje zrozumieć ich przyczyny i w razie potrzeby udzielić odpowiedniego wsparcia. Obniża w ten sposób poziom stresu i obaw przed wprowadzaniem nowości, ale też zachęca do przedstawiania swoich własnych koncepcji na usprawnienie pracy lub rozwiązanie problemu. Często uzyskując w zamian nieszablonowe pomysły, które usprawniają pracę wszystkich i są przez wszystkich akceptowane, ponieważ są ich wspólny pomysłem.

Dlaczego 3.0 nie wystarczy?

Dziś często młodzi menedżerowie posiadają jedynie kompetencje z poziomu 3.0. Nie radzą sobie w sytuacjach kryzysu oraz istotnych zmian w organizacji, które wynikają ze strategii działania i nie zawsze są w pełni akceptowane przez zespoły. Często też, w takich sytuacjach nie potrafią dać zespołowi poczucia bezpieczeństwa. Nie potrafią zapewnić, że przetrwamy ten kryzys oraz nie pokazują hartu ducha i wiary w to że się uda. Dodatkowo członkowie zespołu często sądzą, że skoro taki menedżer jest miękki w relacjach z nimi, to tak samo miękki będzie w relacji z szefostwem i nie będzie potrafił odpowiednio zawalczyć o zespół.

Sprawny i dojrzały menedżer powinien dysponować kompetencjami z każdego z menedżerskich poziomów oraz umieć rozpoznawać, która sytuacja wymaga zastosowania której strategii. Posiadanie danej kompetencji nie oznacza konieczności jej stosowania. Dodaje jednak poczucie pewności siebie i pozwala na bardziej odważne i skuteczne działania. Zarówno w stosunku do podwładnych, jak i w czasie negocjacji z przełożonymi, kiedy broni interesów swoich lub zespołu.

Mix kompetencji = najrozsądniejszy wybór

Z tego powodu moim zdaniem warto inwestować w rozwój menedżerskiego fachu i poznawać różne narzędzia i techniki zarządzania. Dobry menedżer to kompilacja trzech poziomów kompetencji, które używane są w nasileniu zależnym od danej sytuacji.

Mocno uogólniając, zamiast miękkiego menedżera wolałbym mieć menedżera o twardym rdzeniu otulonym miękką powierzchownością i elementami empatii. Menedżera, który będzie potrafił wyjaśnić dlaczego realizujemy dane działanie i czemu on służy. Menedżera, który  w razie czego odważnie dopyta o to swoich przełożonych. Menedżera, który będzie potrafił udzielić swoim ludziom wsparcia i zrozumie przyczyny ich ewentualnych trudności. Wreszcie menedżera, który w kryzysie stanie na czele zespołu i nim pokieruje.

Jak mawia Henry Mintzberg, zarządzanie nie jest nauką, jest praktyką, która składa się z trzech podstawowych elementów: nauki, sztuki i rzemiosła. Nauka opiera się na analitycznym podejściu do zarządzania. Rzemiosło to zestaw technik i narzędzi menedżerskich, które należy dobrze poznać i stosować niemal automatycznie. Wreszcie sztuka, która do tego wszystkiego dodaje kreatywność, wizję, empatię, przyzwoitość i autentyczność.

 


* Kaowiec – potoczne określenie instruktora kulturalno-oświatowego zatrudnianego przez domy kultury, domy wczasowe itp. instytucje. Wraz z przemianami społecznymi niegdysiejszych Kawoców zastąpili bardziej współcześni „animatorzy”.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *