Różni kandydaci, różne ścieżki – rynek pracy oczami 30-, 40- i 50-latków

Pracując z klientami coachingowymi nad tematami związanymi z karierą, zauważam, że choć na ogólnym poziomie schemat przygotowania do zmiany pracy lub jej poszukiwania bywa powtarzalny, to na głębszym poziomie każdorazowo zależy od konkretnego kandydata.

To stwierdzenie może nie wydaje się szczególnie odkrywcze, ale jest istotne – zwłaszcza w kontekście wielu poradników, które prezentują uniwersalne recepty na poruszanie się po rynku pracy. Tymczasem rzeczywistość wygląda inaczej. Nasze ścieżki zawodowe są pełne zakrętów, przystanków oraz zwrotów i różnią się znacząco w zależności od wieku, etapu życia oraz wcześniejszych doświadczeń.

Pokazuję to na przykładzie tego, jak odmiennie rynek pracy postrzegają osoby w wieku 30+, 40+ i 50+. Z jakimi wyzwaniami się mierzą i jakich różnic warto być świadomym.

Osoby w wieku 30 +

Sytuacja na rynku pracy:

• Pokolenie trzydziestolatków (oraz części czterdziestolatków) w dużej mierze budowało swoje poczucie sensu na karierze, pieniądzach i statusie, traktując pracę jako naczelną wartość.
• Okres około 30-35 roku życia jest czasem, gdy osobowość się stabilizuje, a wiele osób ma już dzieci i spore doświadczenie.
• Wielu trzydziestolatków z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym znajduje się w okresie tzw. „kryzysu 30-latka”.
• Jest to moment, gdy kończy się „okres próbny” i pojawia się potrzeba wyznaczenia celów na dorosłe życie, ale jednocześnie trudność w określeniu, czego właściwie się chce.
• Trzydziestolatkowie mogą odczuwać chaos organizacyjny lub poczucie niezrozumienia w pracy.
• Osoby młode (25-34 lata) częściej zmieniają miejsce pracy (22% w grupie 25-34 lat vs 14% w grupie 45-54 lata), traktując to jako szansę na nowe doświadczenia, poznanie branży, awans i wyższe wynagrodzenie.
• Rynek pracy stał się bardziej dynamiczny, a pracownicy częściej zmieniają stanowiska w poszukiwaniu lepszych warunków lub wyzwań.

Liczące się kompetencje:

• Szczegółowa analiza obecnych kompetencji jest kluczowa w tym okresie.

Sposób szukania pracy:

• „Kryzys 30-latka” może być szansą na przegląd i ustalenie celów oraz priorytetów życiowych.
• Warto skorzystać z pomocy doradców kariery lub coachów, którzy analizują predyspozycje, kompetencje i realia rynku, aby pomóc stworzyć plany rozwoju.
• Czasem potrzebna jest inspiracja i motywacja do działania.
• Zmiana pracy co dwa lata może być różnie interpretowana przez pracodawców; jeśli wiąże się z awansem i doskonaleniem umiejętności, jest postrzegana pozytywnie, świadcząc o aktywności i poszukiwaniu rozwoju. Jeśli nie wiąże się z awansem, pracodawca może pytać o przyczyny częstych zmian.
• Częściej poprawę sytuacji finansowej odczuwają osoby, które zmieniły pracę.

Problemy przy szukaniu pracy:

• Brak jasnego planu na przyszłość.
• Zbyt bogate CV ze stanowiskami niemającymi wyraźnej ścieżki.
• Trudność w określeniu, czego się chce i co wybrać na tym etapie życia.
• Problem z rezygnacją z nielubianej pracy z powodu kredytów czy wysokich zarobków, które utrudniają zmianę.
• Niektórzy pracodawcy mogą obawiać się szybkiego opuszczenia firmy przez kandydata, który często zmieniał pracę.

Osoby w wieku 40 +

Sytuacja na rynku pracy:

• Menedżerowie w wieku 40-50 lat często bazują na swoich doświadczeniach z początku kariery (wysokie bezrobocie, praca za darmo) w ocenie młodszych pracowników.
• Brutalne zwolnienia w korporacjach często dotyczą menedżerów średniego szczebla.
• Osoby w wieku 35-45 lat zaczynają zadawać sobie pytania o sens pracy, zwłaszcza po 10-15 latach dynamicznego rozwoju i awansów w korporacji.
• Może pojawić się poczucie braku sensu w pracy biurowej, która nie ma szerszego znaczenia społecznego.
• Uświadamiają sobie przemijanie, nieuchronność śmierci i dokonują podsumowań, często porównując się negatywnie do osób, które osiągnęły więcej, co wywołuje frustrację i wątpliwości egzystencjalne.
• Mogą żyć w strachu przed tym, że młodsi koledzy ich wyprą.
• Wiele osób w tym wieku, pracujących 15-25 lat, trafiło na swoje ścieżki zawodowe przypadkiem i teraz zastanawia się co dalej, często mając już odchowane dzieci i spłacone zobowiązania, co daje więcej opcji.
• Kultura pracy ukształtowana w latach 90. (intensywna praca, długie godziny) wpłynęła na to pokolenie.
• Pomimo niższej satysfakcji z pracy i poczucia przeciążenia, specjaliści i menedżerowie wciąż czują się pewnie na rynku, a ponad połowa pozytywnie ocenia swoje perspektywy.
• Menedżerowie, którzy świadomie odpowiedzą sobie na pytania o sens i cele pracy, mogą być szczęśliwsi i bardziej efektywni w okolicach 50-60 lat niż 30-latkowie.

Liczące się kompetencje:

• Doświadczenie.
• Kwalifikacje często lepiej odpowiadają wymaganiom niż młodszych kandydatów.
• Potencjał do bycia mentorami dla młodszych pracowników.
• Odporność psychiczna i umiejętność radzenia sobie ze stresem i przeciążeniem.
• Umiejętność budowania relacji (potrzebna w zespołach wielopokoleniowych).
• Umiejętność pracy w zespole.
• Świadomość wartości swoich umiejętności.
• Dostosowanie się do zmian w zarządzaniu (np. powrót do biura).

Sposób szukania pracy:

• Potrzebne jest racjonalne spojrzenie na dalszą ścieżkę kariery i unikanie spontanicznych, nagłych decyzji, które mogą prowadzić do strat.
• Należy wyzbyć się przekonania, że jest to ostatni moment na znalezienie pracy, ponieważ opcje istnieją nawet po 50-tce.
• Czas kryzysu (np. utrata pracy) to moment na głębokie zastanowienie się nad dalszą drogą.
• Zastosowanie metodologii i systematyczności w poszukiwaniach (jak w przypadku 50+) może być pomocne.

Problemy przy szukaniu pracy:

• Ageizm – niższa szansa na otrzymanie oferty pracy niż młodsi kandydaci, pomimo często lepszych kwalifikacji. Prawdopodobieństwo spada o połowę, gdy wiek jest znany na początku rekrutacji.
• Stereotypy dotyczące wieku.
• Strach przed utratą pracy, który paraliżuje.
• Trudności w uzyskaniu podwyżek.
• Negatywne porównania do rówieśników.
• Chwytanie się byle jakiej pracy z przekonaniem, że nic lepszego się nie trafi.

Osoby w wieku 50 lat i więcej

Sytuacja na rynku pracy:

• Mierzą się ze zjawiskiem ageizmu.
• Posiadają dłuższe doświadczenie i kwalifikacje, które często lepiej odpowiadają wymaganiom pracodawców, ale statystycznie otrzymują mniej ofert pracy niż młodsi kandydaci.
• Prawdopodobieństwo otrzymania oferty spada o połowę dla kandydatów po 50 roku życia, gdy ich wiek jest znany na początku procesu rekrutacji.
• Niektórzy pracowali bardzo ciężko od lat 90-tych (kultura „zapierdolu”), ale nie zaobserwowali efektów w postaci kariery.
• Mogą odczuwać, że są „na aucie”.
• Obawiają się utraty pracy przed emeryturą.
• Porównując się do rówieśników, którzy osiągnęli sukces, mogą przeżywać trudne uczucia, w tym reakcje depresyjne.
• Niż demograficzny sprawia, że pracownik staje się coraz cenniejszy. Firmy wiedzą, że nie mogą sobie pozwolić na zwalnianie starszych pracowników tak łatwo jak kiedyś. Kompetentny pracownik jest na wagę złota.
• W zespołach wielopokoleniowych starsi pracownicy mogą uczyć się od młodszych dbania o balans między pracą a życiem prywatnym.

Liczące się kompetencje:

• Ekspertyza i doświadczenie.
• Dojrzałość.
• Kompetencje cyfrowe.
• Kwalifikacje często lepiej dopasowane do wymagań.

Sposób szukania pracy:

• Trzeba podchodzić do poszukiwań w umiejętny, przemyślany i metodyczny sposób.
• Należy przeciwdziałać własnym stereotypom dotyczącym ageizmu, które mogą zniechęcać do działania.
• Ważne jest pokazanie determinacji i pewności siebie.
• Należy przejrzeć swoją dotychczasową drogę zawodową i zdobyte kompetencje – są one atutem.
• Trzeba pokazać swoją ekspertyzę i kompetencje cyfrowe.
• Warto skoncentrować aplikację na konkretnym celu i idealnym pracodawcy.
• Szukać należy pracodawców, którzy potrzebują konkretnych umiejętności i kompetencji, a także cenią różnorodność. Kultura organizacyjna firmy ma znaczenie.
• Temat różnorodności (raportowanie ESG) może sprawić, że w przyszłości łatwiej będzie znaleźć pracę.
• Warto korzystać z programów wsparcia oferowanych przez organizacje rządowe lub NGO (bezpłatne szkolenia, doradztwo zawodowe).
• Poszukiwania mogą być większym wyzwaniem i trwać dłużej, dlatego ważne jest odpowiednie nastawienie, optymizm i wytrwałość.
• Wsparcie rodziny i znajomych jest istotne.

Problemy przy szukaniu pracy:

• Ageizm i dyskryminacja ze względu na wiek.
• Stereotypy w myśleniu osób rekrutujących i w swoim własnym myśleniu.
• Statystycznie niższa szansa na otrzymanie oferty pracy pomimo odpowiednich kwalifikacji.
• Proces poszukiwania pracy może być większym wyzwaniem i zająć więcej czasu.
• Strach przed utratą pracy.
• Poczucie bycia „na aucie”, chociaż nie wiadomo, kiedy to nastąpiło.
• Negatywne porównania do rówieśników.
• Potencjalny wpływ technologii (np. tłumacze) na zapotrzebowanie na ich tradycyjne usługi.

Jak widać, każda z opisanych grup wiekowych startuje z zupełnie innej pozycji i mierzy się z odmiennymi wyzwaniami. Dlatego uniwersalne reguły i zasady prezentowane w różnego rodzaju poradnikach sprawdzają się jedynie do pewnego stopnia.

Trzydziestolatkowie koncentrują się na rozwoju i awansie, często zmieniają pracę, ale jednocześnie mogą odczuwać brak planu i sensu. W pracy coachingowej często skupiamy się na tym, dokąd chcą zmierzać w swoim życiu zawodowym oraz jak uporządkować i uzasadnić dotychczasowe doświadczenia, by wyłoniła się z nich sensowna ścieżka kariery.

Czterdziestolatkowie mierzą się z kryzysem wieku średniego, pytaniami o sens, lękiem przed utratą pozycji oraz zjawiskiem ageizmu. Często są rozdarci między pozostaniem w obecnym miejscu pracy – mimo poczucia niespełnienia – a próbą zmiany, mimo braku gwarancji, co przyniesie przyszłość. Nierzadko pojawia się także temat utraty sensu w dotychczasowej roli zawodowej, a bywa, że wspólnie rozważamy koncepcję radykalnej zmiany ścieżki kariery.

Pięćdziesięciolatkowie doświadczają najbardziej wyraźnego ageizmu i trudności w znalezieniu pracy, pomimo cennego doświadczenia. Często są zaskoczeni, że ich kompetencje i bogata przeszłość zawodowa nagle przestają być kartą przetargową. Choć deklarują, że dobrze dogadują się z młodszymi członkami zespołu, powinni również uwzględniać, że ta relacja nie zawsze działa w obie strony – co może utrudniać współpracę zespołową. Wielu z nich porównuje aktualny proces poszukiwania pracy z wcześniejszymi doświadczeniami i jest zaskoczonych, jak bardzo się on wydłużył. To często prowadzi u nich do spadku wiary w siebie.

To właśnie z powyższych powodów, tak ważne jest podejście indywidualne. Uwzględniające etap życia, osobiste zasoby i realia rynku pracy, z jakimi mierzy się dana osoba.