Według najnowszego raportu Gallupa „State of the Global Workplace 2025” zaangażowanie pracowników na świecie znowu spadło. Obecnie tylko 21% z nas jest zaangażowanych w swoją pracę. Przy czym, w Europie, ten wskaźnik wynosi zaledwie 13%. Rodzi się zatem pytanie, czy naprawdę nam się mniej chce w pracy, czy może jest to odzwierciedlenie jakiegoś większego trendu i przesunięcia istotnych akcentów w naszym życiu.
Jednym z ciekawych wniosków płynących ze wspomnianego raportu. Jest to, że praca zdalna wcale nie pogarsza zaangażowania, a wręcz przeciwnie. Choć jeżeli spojrzymy na poczucie dobrostanu, to najlepiej pod tym względem wypada praca hybrydowa. Całkowicie stacjonarny model pracy wypada w obu tych kategoriach najgorzej.
Menedżerowie: przytłoczeni, zmęczeni, samotni
Jedynie 27% menedżerów deklaruje swoje zaangażowanie. Wśród kobiet i osób poniżej 35 roku życia liczby te są jeszcze niższe. Wpływ na te wyniki z pewnością mają poniższe przyczyny:
- 44% menedżerów doświadcza codziennego stresu,
- tylko 48% czuje, że ma kompetencje do rozwijania swoich ludzi,
- muszą godzić sprzeczne oczekiwania,
- mają być liderami, psychologami i strategami w jednym,
- ich dobrostan spada.
Co gorsza, coraz więcej młodych ludzi nie chce być menedżerami. Widzą, jak wielka presja spoczywa na tej funkcji i nie uważają jej za wartą ryzyka.
Co może zrobić organizacja?
- Zachęcać do partnerskiego stylu zarządzania.
- Zmniejszyć obciążenie proceduralne i raportowe.
- Oferować wsparcie psychologiczne, mentorskie lub coachingowe.
- Budować bezpieczną kulturę możliwości popełniania błędów.
Pracownicy: niedocenieni, pogubieni, wypaleni
W kontekście pracowników temat zaangażowania to nie tylko kwestia motywacji, ale przede wszystkim:
- braku jasnych oczekiwań (tylko 46% pracowników wie, czego się od nich oczekuje),
- braku rozwoju (tylko 30% czuje, że ktoś inwestuje w ich rozwój),
- braku uznania (tylko 39% czuje się docenianych).
Dodatkowo, świat po pandemii przestawił nasze priorytety. Więcej ludzi mówi wprost: „Nie żyję po to, by pracować”. Zatem zaangażowanie pracowników nie jest dziś tylko kwestią odpowiedniego zarządzania. Może być po prostu efektem zmiany świadomości. Praca przestaje być centrum. Zaczyna nim być zdrowie, czas prywatny i relacje.
Co może zrobić organizacja?
- Szkolić liderów w zakresie wspierania, nie tylko egzekwowania.
- Stworzyć środowisko pracy, które uznaje ludzi za ludzi.
- Promować równowagę i elastyczność.
Zaangażowanie jako wspólna sprawa
Biorąc pod uwagę wyżej wymienione przyczyny niskiego zaangażowania pracowników, jak i menedżerów. A także, popandemiczne zmiany życiowych priorytetów. Warto zadać sobie pytanie, czy spadek zaangażowania to problem sam w sobie, czy raczej sygnał głębszej zmiany kulturowej i wartości.
Zamiast szukać winnych, warto zadać pytania:
- Co powoduje, że chce mi się pracować?
- Jakie warunki wspierają moje zaangażowanie?
- Czy organizacja mi w tym towarzyszy?
Bo jeśli tak, to może praca może być nie tylko miejscem obowiązków, ale też miejscem, gdzie chce się być.
To nie systemy HR decydują o zaangażowaniu, tylko codzienne interakcje z liderem. Z tego powodu szkolenie menedżerów i danie im realnego wsparcia nie jest już luksusem. To obowiązek organizacji, która chce przetrwać w świecie zmienionych priorytetów po pandemii.
Z nutą optymizmu na zakończenie
Z własnego doświadczenia wiem, że może być inaczej. W pracy etatowej mam przyjemność współtworzyć zespół, w którym dobrostan nie jest tylko hasłem. Zakres zadań został dopasowany do moich talentów i predyspozycji – między innymi dlatego, że miałem szansę porozmawiać o nich szczerze z moją szefową. Taka rozmowa zmienia wiele – pokazuje, że można budować zaangażowanie nie przez presję, ale przez uważność. Przyznać jednak muszę, że w tej sytuacji i od samego pracownika oczekiwana jest samoświadomość w zakresie swoich mocnych i słabych stron oraz umiejętność poparcia tych pierwszych wynikami swojej pracy.
Z drugiej strony, pracując coachingowo z przedsiębiorcami, widzę, że ci, którzy prowadzą średniej wielkości firmy bez rozbudowanych działów HR, coraz częściej proszą mnie nie tylko o wsparcie dla siebie, ale i dla swoich menedżerów. Chcą, żebym pomógł im lepiej radzić sobie z codziennymi wyzwaniami, pokazał konkretne narzędzia i podejścia, które omawiam na szkoleniach menedżerskich, ale także, by stworzyć dla nich bezpieczną przestrzeń, w której mogą powiedzieć: „Nie ogarniam, potrzebuję wsparcia”. W tym kontekście, ta deklaracja nie jest traktowana jak słabość, ale jako chęć i odwaga do zmiany.
Płynie z tego jeden ważny wniosek. W dzisiejszym zawodowym świecie: zauważenie, wysłuchanie i towarzyszenie – to najprostsze formy budowania zaangażowania. I to takie, które najdłużej zostają w ludziach. Nie wymagają wielkich budżetów, ale wymagają obecności. A to, paradoksalnie, bywa największym luksusem w dzisiejszych organizacjach.