Zmiana pracy może mieć wiele form i może przebiegać wieloma ścieżkami. Jedną z nich jest zmiana działu lub zespołu w ramach tej samej firmy. Na pozór wydaje się prosta, bo będziemy funkcjonowali w organizacji, która znamy. Wiemy jak załatwia się tutaj niektóre rzeczy. Wiem jak wygląda kultura organizacyjna i mamy tu na miejscu co najmniej parę osób, które znamy.
Mimo wszystko nie powinniśmy jej bagatelizować. Wbrew pozorom może nas niespodziewanie przytłoczyć lub rozczarować, ale równie dobrze może stanowić idealną trampolinę do niespodziewanego rozwoju.
Przecież to ta sama firma – co mnie tu może zaskoczyć?
Wbrew pozorom całkiem sporo. Szczególnie jak nie wiesz za dużo o nowym dziale i na dodatek nie znasz w nim nikogo, kogo mógłbyś podpytać o to jak się tam pracuje. Żeby było jeszcze trudniej, nawet jak kogoś takiego znasz, niekoniecznie przekaże Ci obiektywne informacje. Może bowiem mieć jeszcze jakiś własny interes w tej sytuacji. Np. brak osób w zespole powoduje, że jest mocniej dociążony pracą – wtedy podejdzie do zachęcania Cię sprzedażowo i być może „zapomni” wspomnieć o kilku niedogodnościach. Może także potraktować nową osobę jako zagrożenie dla siebie i wtedy raczej mocno wyeksponuje to co niekorzystne.
Inny szef, może być jak inna firma – znasz wartości firmy, kulturę organizacyjną i sposób dbania przełożonych o rozwój pracownika. Świetnie, jednak jest parę „ale”…
Każdy przełożony ma też swój własny zestaw wartości i przez ich pryzmat może podchodzić do wartości firmowych. Nagle, okaże się że nastawienie na rozwój u jednego szefa oznacza inspirujące burze mózgu i poszukiwanie usprawnień w procesach lub działaniach, na którymi pracują ochotnicy. U drugiego będzie to po prostu suche polecenie „ogarnij ten temat” i zostaniesz z nim sam.
Jeden szef może poszukiwać dróg rozwoju swoich podwładnych i razem z nim pracować nad poszerzeniem ich kompetencji. Drugi może wychodzić z założenia, że jak ktoś chce się rozwijać to musi sam wykazać się inicjatywą. Jeden szef będzie dumny z tego, że jego pracownik chce się angażować w dodatkowe projekty między działowe, drugiego będzie to wkurzać.
Tzw. spotkania „one to one” u jednego szefa będą dawały sporą przestrzeń do zaczepiania o życie prywatne i rozmów o samopoczuciu pracownika. U drugiego będę to suche, „techniczne” rozmowy dotyczące tylko i wyłącznie realizacji zleconych zadań.
Inny rodzaj odpowiedzialności – tego „zgrzytu” najczęściej doświadczają osoby pracujące w grupach, w których do tej pory cały zespół był odpowiedzialny za jakiś obszar zadań. Mogło to być call center, dział back office obsługujący jakiś rodzaj zadań np. procurement, czy dział wsparcia sprzedaży.
Tutaj odpowiedzialność była nieco rozproszona. Kiedy ktoś czegoś nie ogarnął, brała to na siebie inna osoba ze zespołu. Kiedy był nawał pracy, to wszyscy równo dzielili się tym zwiększonym obciążeniem lub zgłaszał się ktoś na ochotnika na nadgodziny. I co najważniejsze, osoby w danym zespole mogły się na bieżąco konsultować i wspierać w rozwiązywaniu problemów.
Kiedy jednak trafiasz do małego zespołu, w którym każdy ma ściśle przypisany zakres działań lub ściśle przypisanego klienta czy kontrahenta sprawy zaczynają wyglądać inaczej. Nawała pracy w tym obszarze jest tylko Twoim nawałem, sam musisz go ogarnąć. Specyfika Twojego obszaru może być odmienna od obszarów innych osób z Twojego zespołu i nikt Ci tutaj nie posłuży swoją wiedzą i wsparciem.
Nagle problemem mogą stać się urlopy. Jeżeli pracowałeś w 10 osobowym zespole, który razem zajmował się danymi zadaniami, to pewnie było tylko wymaganie, że na urlopie nie mogą być jednocześnie więcej niż dwie lub trzy osoby. Tutaj, każdy urlop to problem. Najczęściej musisz sam znaleźć kogoś w zespole, kto Cię zastąpi i przeszkolić go ze swoich zadań. Dodatkowo musisz dopasować urlop do dynamiki swoich zadań i brać go raczej wtedy kiedy jest ich mniej w miesiącu czy kwartale.
Inny typ zespołu – bardzo często na rozmowach rekrutacyjnych pyta się kandydatów jak odnajdują się w zespole. Można odnieść wrażenie, że pytający i odpowiadający zakładają istnienie jednego wzorca zespołów. Tymczasem zespół zespołowi nierówny.
Po pierwsze różnić się mogą samym etapem kształtowania zespołu i wzajemnym dotarciem. Po drugie specyfiką osób w nich zgromadzonych. Czym innym będzie zespół call center, czy back office, w którym jego członkowie muszą intensywnie komunikować się z innym ludźmi, a czym innym np. zespół introwertycznych księgowych. Osoba towarzyska, dla której ważne są dobre i ożywione relacje z innymi, może mieć problem z odnalezieniem w tym drugim.
Zmian bywa wyzwaniem, ale to nie powód aby jej unikać
Powyższej opisane zaskoczenia nie są jedynymi, które można napotkać. Mogą jednak one działać nie tylko jako utrudnienia. Dla wielu osób mogą stanowić swoistego rodzaju wyzwolenie i pozwolić na przejęcie sterów we własne ręce. Szczególnie, gdy z obszaru o rozproszonej odpowiedzialności trafiamy do takiego, gdzie nasz sukces i skuteczność będą zależały od nas samych.
Czasami bywa i tak, że poznając lepiej siebie samych zmieniamy dział na taki, w którym charakter pracy, czy zadań jest lepiej do nas dopasowany. Czasami zmiana działu jest ostatecznym testem tego, czy jeszcze potrafimy odnaleźć się w danej firmie, czy też powinniśmy szukać czegoś innego na zewnątrz organizacji.
Zdarza się i tak, że zmiana nadchodzi bez naszego udziału, a nawet wbrew naszym oczekiwaniom. W dzisiejszej dynamicznej rzeczywistości wiele firmy przechodzi równie dynamiczne zmiany. Na ich fali i nasze miejsce w firmie może ulec zmianie.
Jaki nie byłby powód zmiany warto pamiętać o wymaganej pewnej otwartości na nowe. Warto uświadomić sobie, że rozpamiętywanie jak to kiedyś w innym dziale było, raczej niewiele nam pomoże w obecnej sytuacji. Przyjmij, że jedne drzwi za Tobą się zamknęły, a otworzyły nowe. Nie żyj więc przeszłością, a jak najlepiej wykorzystaj to gdzie jesteś dzisiaj. Albo odnajdziesz się w nowej sytuacji, albo nabierzesz 100% pewności, że to miejsce nie jest dla Ciebie i wtedy z czystym sumieniem dokonasz kolejnej zmiany.