Ciągle słyszymy, że powinniśmy być ambitni. Mamy się rozwijać, wychodzić ze strefy komfortu, brać na siebie nowe wyzwania i sięgać coraz wyżej. Najlepiej szybko, odważnie i bez oglądania się na przeszkody.
Na pierwszy rzut oka brzmi dobrze. Przynajmniej na prezentacji motywacyjnej.
Mam jednak problem z takim podejściem do ambicji. Ambicja sama w sobie nie jest ani dobra, ani zła. Wszystko zależy od tego, czy idą za nią kompetencje, odpowiedzialność, samoświadomość i gotowość do wykonywania tej części pracy, która nie jest przyjemna ani efektowna.
Można chcieć awansu, ale nie być gotowym do wykonywania obowiązków związanych z nowym stanowiskiem. Można zgłaszać dziesiątki pomysłów, ale nie potrafić doprowadzić do końca podstawowego zadania. Można deklarować, że chce się większej odpowiedzialności, a potem unikać rozmów, decyzji i sytuacji, w których trzeba wziąć odpowiedzialność za wynik.
To nie jest mądra ambicja.
To jest ambicja bez pokrycia.
A ambicja bez pokrycia może nie tylko zatrzymać rozwój. Może również osłabić pozycję zawodową, zniszczyć zaufanie i sprawić, że przełożeni zaczną omijać daną osobę przy kolejnych projektach.
Sam też popełniłem ten błąd
Na początku mojej kariery menedżerskiej sam zapłaciłem za pomylenie ambicji z gotowością do zarządzania.
Pracowała ze mną osoba, która bardzo dobrze widziała błędy w działaniu zespołu. Potrafiła wskazać, co nie funkcjonuje, co należałoby poprawić i jak jej zdaniem powinien działać przełożony. Mówiła o tym przekonująco i sprawiała wrażenie osoby, która dobrze rozumie zarządzanie.
Uznałem więc, że warto powierzyć jej prowadzenie zespołu.
Szybko okazało się, że dostrzeganie błędów i opowiadanie o sposobach ich naprawienia to nie to samo co realne zarządzanie ludźmi. Kiedy pojawiła się konieczność podejmowania decyzji, egzekwowania ustaleń, prowadzenia trudnych rozmów i radzenia sobie z napięciem w zespole, osoba ta sobie nie poradziła.
Zamiast rozwiązać część moich problemów, przysporzyła mi kolejnych. Musiałem nie tylko zajmować się własnymi obowiązkami, ale również naprawiać skutki jej decyzji i porządkować sytuację w zespole.
Była to dla mnie trudna, ale bardzo cenna lekcja.
Zrozumiałem wtedy, że osoba, która trafnie opisuje problemy, niekoniecznie potrafi je rozwiązywać. Krytyczne spojrzenie i pewność siebie nie są jeszcze gotowością do przyjęcia odpowiedzialności. Dobre pomysły również nie wystarczą, jeżeli nie idzie za nimi umiejętność działania w sytuacji konfliktu, presji i niepełnej informacji.
Zrozumiałem również, że odpowiedzialność za taki wybór ponosi nie tylko osoba, która chciała awansu. Ponosi ją także menedżer, który powierzył jej nową rolę bez wystarczającego sprawdzenia gotowości.
Od tamtej pory znacznie ostrożniej oceniałem kandydatów do ról menedżerskich. Nie pytałem już tylko o to, co widzą i co chcieliby zmienić. Sprawdzałem również, czy potrafią brać odpowiedzialność, prowadzić trudne rozmowy, kończyć rozpoczęte działania i funkcjonować wtedy, kiedy sytuacja przestaje być wygodna.
Ambicja pracownika może wyprzedzać jego kompetencje. Rolą menedżera jest zauważyć to, zanim pracownik, zespół i firma zapłacą za nietrafioną decyzję.
Kiedy ambicja wyprzedza gotowość
Wyobraźmy sobie specjalistę, który od dłuższego czasu mówi przełożonemu, że chciałby zarządzać zespołem. Chętnie komentuje decyzje obecnego kierownika, wskazuje niedociągnięcia i opowiada, co sam zrobiłby inaczej. Jest przekonany, że dobrze rozumie ludzi i potrafiłby lepiej organizować ich pracę.
Przełożony postanawia więc dać mu możliwość sprawdzenia się. Nie proponuje od razu stanowiska kierowniczego, ale powierza mu koordynowanie niewielkiego projektu. Specjalista ma ustalić zadania, pilnować terminów, prowadzić krótkie spotkania i informować o problemach.
Początek wygląda obiecująco. Powstaje plan, prezentacja i tabela z zadaniami. Specjalista chętnie opowiada o swojej wizji. Trudności pojawiają się później, kiedy jedna osoba nie realizuje ustaleń, inna kwestionuje termin, a przełożony oczekuje konkretnej informacji o postępach.
Nagle okazuje się, że kandydat na kierownika unika rozmów, które mogą być nieprzyjemne. Nie przekazuje informacji o opóźnieniach, licząc, że sytuacja sama się poprawi. Nie podejmuje decyzji, ponieważ obawia się, że ktoś będzie z niej niezadowolony. Coraz częściej wraca do przełożonego z pytaniem, co dokładnie ma zrobić.
Nie oznacza to, że taka osoba nigdy nie powinna zostać kierownikiem. Być może potrzebuje więcej doświadczenia, przygotowania i wsparcia. Problem polega na czymś innym. Jej wcześniejsza pewność siebie nie wynikała jeszcze ze znajomości realnej pracy kierownika.
Łatwo jest oceniać cudze decyzje, kiedy nie ponosi się za nie odpowiedzialności. Znacznie trudniej jest samemu reagować na opór, opóźnienia i niepełne informacje.
Gotowość do zarządzania najlepiej sprawdzać nie w deklaracjach, ale w konkretnych sytuacjach. Czy ktoś potrafi doprowadzić zadanie do końca? Czy reaguje, kiedy pojawia się opóźnienie? Czy umie przekazać trudną informację, podjąć decyzję przy niepełnych danych i przyjąć odpowiedzialność za jej skutki?
Dopiero takie doświadczenia pokazują, czy za ambicją stoi rzeczywista gotowość do działania. Mniejszy projekt, czasowe koordynowanie pracy lub poprowadzenie trudnego zadania mogą powiedzieć o kandydacie znacznie więcej niż najbardziej przekonująca opowieść o tym, jak zarządzałby zespołem.
Mądra ambicja pozwoliłaby w tej sytuacji powiedzieć: „Chcę w przyszłości zarządzać zespołem, ale najpierw chcę sprawdzić, czego jeszcze muszę się nauczyć”.
Ambicja bez pokrycia mówi natomiast: „Skoro widzę, co inni robią źle, sam na pewno zrobię to lepiej”.
Pomysł to jeszcze nie wykonanie
W innej firmie jedna z pracownic zaproponowała poprawę sposobu komunikacji z klientami. Przygotowała interesującą koncepcję, nowe hasła i kilka pomysłów na działania. Przełożony docenił inicjatywę i zaproponował, aby pracownica poprowadziła niewielki projekt pilotażowy.
Na etapie tworzenia pomysłów wszystko szło bardzo dobrze. Pracownica miała energię, chętnie uczestniczyła w spotkaniach i rozwijała kolejne koncepcje. Projekt zaczął jednak wymagać mniej atrakcyjnych działań. Trzeba było ustalić koszty, zebrać dane, uzgodnić terminy z innymi działami i przypominać kilku osobom o wcześniejszych ustaleniach.
Wtedy tempo pracy wyraźnie spadło.
Pracownica nadal zajmowała się nazwami, wyglądem materiałów i przygotowywaniem kolejnych propozycji. Odkładała natomiast rozmowy z osobami, które mogły zakwestionować jej pomysły. Nie przedstawiała niepełnych danych, ponieważ chciała pokazać dopiero wersję idealną. Kiedy projekt zaczął się opóźniać, tłumaczyła, że czeka na informacje od innych.
Częściowo była to prawda. Nie wszyscy odpowiadali w terminie. Jednocześnie pracownica nie ponawiała pytań, nie proponowała rozwiązań zastępczych i nie informowała przełożonego, że termin jest zagrożony.
Ostatecznie projekt przejęła inna osoba. Nie dlatego, że pierwszy pomysł był zły. Problemem okazał się brak konsekwencji w realizacji.
Ta sytuacja pokazuje częste nieporozumienie dotyczące ambicji. Niektórzy ludzie chcą zajmować się zadaniami, które kojarzą się z kreatywnością, strategią i wpływem. Nie biorą jednak pod uwagę, że prawie każda interesująca rola składa się także z działań powtarzalnych, niewygodnych i mało efektownych.
Marketing to nie tylko pomysły. To również terminy, budżety, poprawki i uzgodnienia.
Zarządzanie to nie tylko podejmowanie decyzji. To również reagowanie na błędy, konflikty i brak zaangażowania.
Prowadzenie projektu to nie tylko przygotowanie planu. To również pilnowanie jego realizacji, aktualizowanie danych i informowanie o zagrożeniach.
Ambicja bez odpowiedzialności wybiera interesującą część roli. Mądra ambicja przyjmuje rolę razem z jej mniej atrakcyjną częścią.
Rynek pracy nie ocenia naszych intencji
Wiele osób zakłada, że ich wartość zawodowa wynika z potencjału, pomysłów i dobrych chęci. Oczywiście mają one znaczenie, ale rynek pracy w dużej mierze ocenia nas na podstawie tego, co potrafimy zrobić i za co umiemy wziąć odpowiedzialność.
Przełożony może docenić pomysł, ale będzie również obserwował, czy potrafisz go wdrożyć. Może dać ci nowe zadanie, ale sprawdzi, co zrobisz, kiedy pojawią się problemy. Może zaproponować ci awans, ale szybko zauważy, czy potrafisz podejmować decyzje bez ciągłego szukania kogoś, kto przejmie odpowiedzialność.
Rynek pracy nie widzi naszych intencji. Widzi skutki naszych działań.
Nie oznacza to, że nie wolno popełniać błędów. Błędy są naturalną częścią rozwoju. Problemem nie jest również proszenie o pomoc. Osoba odpowiedzialna potrafi powiedzieć, że czegoś nie wie, i szuka rozwiązania.
Problem pojawia się wtedy, kiedy ktoś chce większego stanowiska, ale nie chce większej odpowiedzialności. Chce wpływu, ale unika trudnych rozmów. Chce decydować, ale nie chce ponosić konsekwencji decyzji. Chce być postrzegany jako osoba samodzielna, ale czeka, aż ktoś dokładnie powie mu, co ma zrobić.
Im głośniej komunikujesz swoją ambicję, tym dokładniej ludzie zaczynają przyglądać się twoim kompetencjom.
Jeżeli regularnie informujesz przełożonego, że jesteś gotowy na więcej, naturalnie zwiększasz oczekiwania wobec siebie. Kiedy później nie realizujesz podstawowych zadań, różnica między deklaracją a działaniem staje się bardzo widoczna.
Ambicja działa wtedy jak reflektor. Oświetla nie tylko potencjał, ale również braki.
Czym jest mądra ambicja
Mądra ambicja nie polega na rezygnowaniu z rozwoju. Nie chodzi o to, żeby siedzieć cicho, nie zgłaszać pomysłów i czekać przez dziesięć lat, aż ktoś łaskawie zauważy nasze kompetencje.
Mądra ambicja łączy odwagę z oceną rzeczywistości.
Osoba kierująca się mądrą ambicją potrafi powiedzieć: „Chcę w przyszłości zarządzać zespołem, dlatego najpierw nauczę się dobrze prowadzić własne zadania i mniejsze projekty”. Nie zakłada, że samo pragnienie stanowiska jest dowodem gotowości do jego objęcia.
Mądra ambicja pozwala odróżnić to, co atrakcyjne, od tego, co rzeczywiście potrzebne w danej roli.
Stanowisko menedżerskie może oznaczać większy wpływ i wyższe wynagrodzenie. Oznacza jednak również trudne rozmowy, rozwiązywanie konfliktów, reagowanie na błędy innych osób, podejmowanie decyzji przy niepełnych informacjach i odpowiadanie za wyniki zespołu.
Marketing może kojarzyć się z kreatywnością, mediami społecznościowymi i ciekawymi kampaniami. W praktyce oznacza także budżety, terminy, telefony, negocjacje, ponaglenia, poprawki i wielokrotne przypominanie innym osobom o ich zobowiązaniach.
Prowadzenie biura może wyglądać jak możliwość wpływania na sposób działania firmy. Oznacza jednak również pilnowanie dokumentów, terminów, płatności, dostaw, ustaleń i dziesiątek drobnych spraw, których nikt nie zauważa, dopóki wszystko działa.
Mądra ambicja pyta więc nie tylko: „Czy chcę tę rolę?”.
Pyta także: „Czy chcę wykonywać codzienną pracę, która jest częścią tej roli?”.
Najpierw wiarygodność, potem większa odpowiedzialność
Pozycję zawodową buduje się przez wiarygodność. Wiarygodność powstaje wtedy, kiedy inni wiedzą, że można na nas polegać.
Nie trzeba być osobą idealną. Trzeba jednak informować o problemach, dotrzymywać ustaleń, pokazywać efekty pracy i brać odpowiedzialność za własne błędy.
Jeżeli nie jesteś w stanie wykonać zadania w terminie, poinformuj o tym wcześniej. Jeżeli brakuje ci danych, pokaż wersję roboczą i zaznacz, czego jeszcze nie udało się potwierdzić. Jeżeli nie wiesz, jak przeprowadzić rozmowę, poproś o przygotowanie lub wsparcie. Jeżeli popełniłeś błąd, nie buduj skomplikowanej opowieści o wszystkich osobach i okolicznościach, które do niego doprowadziły.
Powiedz, co się wydarzyło, jak to naprawisz i co zrobisz, żeby sytuacja się nie powtórzyła.
To właśnie jest zachowanie osoby gotowej do rozwoju.
Czasami bardziej pomaga w karierze rzetelne wykonanie niewielkiego zadania niż przygotowanie efektownej strategii, której nikt później nie potrafi wdrożyć.
Nie brzmi to szczególnie spektakularnie. Na LinkedIn pewnie również nie zrobi wielkiego zamieszania. Ale zaufanie w organizacji bardzo rzadko powstaje dzięki spektakularnym deklaracjom. Najczęściej jest wynikiem wielu zwykłych sytuacji, w których ktoś zrobił to, co wcześniej obiecał.
Mądra ambicja w duchu 3P
Do mądrej ambicji można zastosować moją Filozofię 3P, czyli prostotę, porządek i proaktywność.
Prostota oznacza uczciwą odpowiedź na pytanie, czego naprawdę chcesz. Czy chcesz wykonywać nową pracę, czy tylko podoba ci się nazwa stanowiska, wynagrodzenie i prestiż? Czy interesuje cię rzeczywista odpowiedzialność, czy przede wszystkim uznanie, które może jej towarzyszyć?
Porządek oznacza sprawdzenie, jakich kompetencji wymaga kolejny krok. Co już potrafisz? Czego jeszcze nie potrafisz? Jak możesz zdobyć doświadczenie bez rzucania się od razu na głęboką wodę? Jaki mniejszy projekt pozwoli ci sprawdzić swoją gotowość?
Proaktywność oznacza działanie. Nie samo zgłoszenie pomysłu, ale również przygotowanie planu i doprowadzenie sprawy do końca. Nie tylko powiedzenie przełożonemu, że chcesz się rozwijać, ale także poproszenie o konkretne zadanie, informację zwrotną lub możliwość obserwowania bardziej doświadczonej osoby.
Proaktywność nie oznacza wykonywania wyłącznie tych działań, które są przyjemne. Bardzo często oznacza zrobienie telefonu, którego od kilku dni unikasz. Pokazanie niedoskonałej wersji dokumentu. Przyznanie, że czegoś nie wiesz. Poproszenie o pomoc, zanim sytuacja wymknie się spod kontroli.
Mądra ambicja nie potrzebuje ciągłego udowadniania światu, że jesteś gotowy na więcej.
Potrzebuje dowodów, że potrafisz zrobić to, co już wziąłeś na siebie.
Zanim poprosisz o więcej
Zanim zaczniesz walczyć o awans, nową rolę albo większy projekt, warto zadać sobie kilka pytań.
Czy dobrze wykonuję swoje obecne zadania?
Czy potrafię doprowadzić zadanie do końca, również wtedy, kiedy przestaje być ciekawe?
Czy umiem rozmawiać z ludźmi, którzy nie odpowiadają, nie zgadzają się ze mną albo komplikują realizację?
Czy informuję o trudnościach, czy raczej czekam, aż ktoś sam je zauważy?
Czy chcę wykonywać rzeczywistą pracę związaną z nową rolą, czy przede wszystkim chcę być osobą zajmującą tę rolę?
Czy jestem gotowy przyjąć informację, że jeszcze czegoś nie potrafię?
Odpowiedzi mogą nie być przyjemne. Właśnie dlatego są potrzebne.
Ambicja bez samoświadomości łatwo zmienia się w próbę potwierdzania własnej wartości. Człowiek przestaje wtedy rozwijać kompetencje, a zaczyna walczyć o obraz siebie jako osoby wyjątkowej, gotowej na więcej i niedocenianej przez otoczenie.
Taki obraz może przez chwilę działać. Szczególnie podczas rozmowy, prezentacji albo przedstawiania nowej koncepcji.
Później przychodzi jednak zwykły roboczy poranek. Trzeba otworzyć plik, wykonać telefon, podjąć decyzję i dostarczyć wynik.
I właśnie wtedy sprawdza się prawdziwa wartość ambicji.
Kiedy wsparcie może pomóc
Nowa rola zawodowa prawie zawsze oznacza okres przejściowy. Człowiek przestaje być osobą, która dobrze zna swoje dotychczasowe zadania, a zaczyna mierzyć się z sytuacjami, których wcześniej nie doświadczał.
Coaching może być pomocny jeszcze przed objęciem nowej roli. Pozwala przyjrzeć się temu, czego naprawdę oczekujesz, z czym może wiązać się nowa odpowiedzialność i jakich kompetencji będziesz potrzebować. Możesz przygotować się do pierwszych decyzji, trudnych rozmów i sytuacji, w których nie będziesz mieć pełnej wiedzy ani całkowitej pewności.
Możesz również sprawdzić, czy rzeczywiście chcesz wykonywać pracę związaną z daną rolą, czy przede wszystkim pociąga cię stanowisko, prestiż albo wizja większego wpływu.
Wsparcie może być potrzebne także wtedy, kiedy nowa rola już stała się faktem.
Być może awans miał być źródłem satysfakcji, a przyniósł stres, przeciążenie i poczucie osamotnienia. Być może okazało się, że prowadzenie zespołu oznacza więcej trudnych rozmów, niż zakładałeś. Być może zamiast poczucia wpływu pojawił się lęk przed decyzjami, a zamiast większej swobody ciągłe reagowanie na problemy innych osób.
To nie musi oznaczać, że nie nadajesz się do tej roli.
Być może potrzebujesz uporządkowania sytuacji, wzmocnienia pewności siebie i znalezienia własnego sposobu działania. Być może trzeba oddzielić realne braki w kompetencjach od nadmiernych oczekiwań wobec siebie. Być może potrzebujesz przygotowania do konkretnej rozmowy, decyzji albo konfliktu.
Czasami celem nie jest również to, żeby za wszelką cenę wytrzymać w nowej roli. Uczciwym wynikiem pracy może być wniosek, że dana rola nie jest zgodna z twoimi wartościami, potrzebami albo sposobem działania.
W coachingu nie chodzi o przekonywanie człowieka, że wszystko jest świetnie i wystarczy jeszcze bardziej się postarać. Chodzi o odzyskanie wpływu, zobaczenie dostępnych możliwości i podjęcie świadomej decyzji, co robić dalej.
Podczas spotkań możemy przyjrzeć się twojej sytuacji, uporządkować trudności i przełożyć je na konkretne działania. Możemy pracować zarówno nad przygotowaniem do nowej roli, jak i nad tym, co wydarzyło się już po jej objęciu.
Mądra ambicja nie oznacza, że wszystko trzeba zrobić samodzielnie. Oznacza także umiejętność sięgnięcia po wsparcie, zanim trudności zaczną niszczyć pewność siebie, relacje i pozycję zawodową.
Nie pytaj więc wyłącznie, jak wysoko możesz dojść.
Zapytaj, czy potrafisz przejść kolejny odcinek drogi, ponosząc jego rzeczywisty koszt.
A kiedy okaże się, że ten odcinek jest trudniejszy, niż zakładałeś, nie musisz od razu zawracać ani udawać, że wszystko jest w porządku. Czasami warto się zatrzymać, uporządkować sytuację i świadomie wybrać następny krok.
To mniej efektowne niż motywacyjne hasła. Za to znacznie lepiej chroni twoją karierę.