Ukryty rynek pracy brzmi trochę jak tajne stowarzyszenie. Gdzieś podobno istnieją tysiące świetnych ofert, ale dostęp do nich mają wyłącznie wtajemniczeni. Trzeba znać odpowiednich ludzi, posiadać specjalny kod albo kupić kurs, którego autor obiecuje, że pokaże nam drogę do „80% niepublikowanych ofert”.
Brzmi atrakcyjnie. I właśnie dlatego dobrze się sprzedaje. Problem polega na tym, że ukryty rynek pracy naprawdę istnieje, ale nie działa tak, jak przedstawiają go niektórzy sprzedawcy kursów i zawodowych cudów. Nie jest osobnym, zamkniętym światem. Nie ma do niego jednego wejścia. Nie istnieje też żadna tajna baza ofert, do której dostęp otrzymujemy po poznaniu właściwego hasła.
Ukryty rynek pracy to po prostu część rynku pracy, na której potrzeba zatrudnienia pracownika nie została publicznie ogłoszona albo informacja o niej krąży tylko w ograniczonym środowisku. Rekrutacja może rozpocząć się przed opublikowaniem ogłoszenia, zamiast ogłoszenia albo równolegle do oficjalnego procesu.
Najważniejszą przewagą nie jest tutaj znajomość tajnego kodu. Jest nią jasna odpowiedź na kilka podstawowych pytań:
W jakiej pracy najlepiej się czuję?
W czym jestem naprawdę dobry?
Jakie problemy potrafię rozwiązywać?
Dla jakich firm moje doświadczenie może być wartościowe?
Bez tych odpowiedzi trudno świadomie funkcjonować zarówno na ukrytym, jak i na jawnym rynku pracy.
Czym jest ukryty rynek pracy
O ukrytym rynku pracy mówimy wtedy, gdy informacja o potrzebie zatrudnienia nie jest powszechnie dostępna w standardowych kanałach. Nie znajdziemy jej na popularnym portalu rekrutacyjnym, w zakładce „Kariera” ani w oficjalnym ogłoszeniu firmy.
Nie oznacza to jednak, że firma prowadzi jakąś sekretną operację. Najczęściej menedżer rozmawia z ludźmi z branży, pracownik poleca znajomego, rekruter bezpośrednio kontaktuje się z wybranymi kandydatami albo firma sprawdza, czy w jej otoczeniu jest ktoś, kto mógłby rozwiązać konkretny problem.
Czasem stanowisko jeszcze formalnie nie istnieje. Jest natomiast potrzeba biznesowa. Firma rozwija nowy dział, traci klientów, ma problem z procesami, planuje ekspansję albo potrzebuje kogoś, kto uporządkuje zespół. Dopiero rozmowa z odpowiednim kandydatem prowadzi do decyzji o stworzeniu stanowiska.
Ukryty rynek pracy nie jest więc jedną kategorią ofert. Jest zbiorem różnych sposobów dochodzenia do zatrudnienia poza standardowym ogłoszeniem.
Polecenia pracownicze
Jedną z najczęstszych form ukrytego rynku pracy są polecenia pracownicze. Firma pyta zatrudnione osoby, czy znają kogoś, kto mógłby pasować do zespołu albo do konkretnego stanowiska.
Pracodawcy korzystają z poleceń, ponieważ chcą zmniejszyć ryzyko. Samo CV mówi niewiele o tym, jak kandydat pracuje, komunikuje się i zachowuje w trudnych sytuacjach. Polecenie nie daje pewności, ale dostarcza dodatkowej informacji. Ktoś zna kandydata, pracował z nim albo może potwierdzić, że warto zaprosić go do rozmowy.
Polecenie może także przyspieszyć proces. Zamiast przeglądać setki aplikacji, firma zaczyna od kilku osób, które zostały wskazane przez pracowników.
Nie oznacza to, że polecona osoba automatycznie dostaje pracę. Dobre polecenie nie brzmi: „Zatrudnijcie mojego kolegę”. Brzmi raczej: „Znam tę osobę i uważam, że warto z nią porozmawiać”.
Kandydat również powinien podchodzić do poleceń z klasą. Nie należy prosić przypadkowej osoby o „załatwienie pracy”. Lepiej zapytać:
„Czy możesz ocenić, czy mój profil pasuje do tego zespołu i ewentualnie przekazać moje CV właściwej osobie?”
To nadal jest prośba o pomoc, ale bez stawiania drugiej osoby pod ścianą.
Direct search i headhunting
Direct search polega na tym, że firma albo agencja rekrutacyjna sama szuka kandydatów. Nie publikuje ogłoszenia albo traktuje je jedynie jako dodatkowy kanał.
Rekruter identyfikuje osoby, które mają potrzebne doświadczenie, i kontaktuje się z nimi bezpośrednio. Takie działania są szczególnie częste przy stanowiskach menedżerskich, eksperckich, technologicznych, sprzedażowych i niszowych.
Powód jest prosty. Najlepsi kandydaci często nie szukają aktywnie pracy. Nie przeglądają codziennie ogłoszeń i nie wysyłają CV. Trzeba do nich dotrzeć.
Direct search jest też używany wtedy, gdy na rynku jest niewiele osób z określonym doświadczeniem. Publikowanie ogłoszenia może nie przynieść odpowiednich kandydatów, dlatego rekruter szuka ich sam.
W tym przypadku ukryty rynek pracy działa w odwrotnym kierunku. To nie kandydat znajduje ofertę. To rekruter znajduje kandydata.
Dlatego tak ważny jest czytelny profil na LinkedInie. Rekruter musi w krótkim czasie zrozumieć, czym zajmuje się dana osoba, jakie ma doświadczenie i w jakich obszarach może być wartościowa. Profil pełen ogólników typu „otwarty na nowe wyzwania”, „komunikatywny” i „nastawiony na rozwój” nie daje mu wystarczających informacji.
Jeżeli firma zleca znalezienie odpowiedniego kandydata headhunterowi, najczęściej oznacza to, że szuka fachowca na cenne dla niej stanowisko. Musi być ono cenne, bo headhunter za takie poszukiwania bierze wynagrodzenie. Często jest ono równe wysokości np. jednomiesięcznej pensji zatrudnianej osoby. Headhunter dostaje je niejednokrotnie w dwóch transzach. 50% wynagrodzenia kandydata zaraz po jego zatrudnieniu, a drugie 50% po 6 miesiącach, jeżeli zatrudniona osoba nadal pracuje w firmie.
Rekrutacje wewnętrzne
Część stanowisk jest obsadzana przez osoby, które już pracują w firmie. Organizacja może awansować pracownika, przenieść go do innego działu albo zaproponować mu nową rolę.
Dla firmy jest to bezpieczne rozwiązanie. Zna kompetencje pracownika, jego sposób działania, mocne strony i ograniczenia. Nie musi sprawdzać wszystkiego od początku.
Czasem stanowisko zostaje opublikowane również na zewnątrz, ale kandydat wewnętrzny od początku ma przewagę. Nie musi to oznaczać nieuczciwego procesu. Firma może chcieć porównać kandydatów albo mieć obowiązek formalnego opublikowania oferty.
Z perspektywy osoby z zewnątrz oznacza to jednak, że nie każda publiczna oferta jest jednakowo otwarta. Kandydat może spełniać wymagania, a mimo to przegrać z osobą, która od kilku lat pracuje w organizacji i jest dobrze znana przyszłemu przełożonemu.
Poufne zastępstwa i reorganizacje
Niektóre rekrutacje nie mogą być publiczne. Firma może szukać zastępstwa za osobę, która jeszcze nie wie, że ma odejść. Może planować reorganizację, połączenie działów albo zmianę struktury zarządzania.
Publiczne ogłoszenie mogłoby wywołać niepokój w zespole, ujawnić plany konkurencji albo zaszkodzić relacjom z obecnym pracownikiem.
Poufne rekrutacje dotyczą szczególnie stanowisk menedżerskich oraz ról, które mają duże znaczenie dla działania firmy. W takich procesach często uczestniczą agencje executive search, headhunterzy i osoby polecane przez zaufane kontakty.
To jedna z najbardziej rzeczywistych form ukrytego rynku pracy. Firma ma konkretną potrzebę, ale z powodów biznesowych nie może albo nie chce jej publicznie komunikować.
Stanowiska tworzone pod konkretną osobę
Czasem firma nie ma wakatu. Ma natomiast problem.
Może mieć trudność z utrzymaniem klientów, nieefektywne procesy, słabo działający zespół sprzedaży, chaos projektowy albo brak osoby, która uporządkuje rozwijający się obszar.
Kandydat pojawia się z doświadczeniem, które pozwala ten problem rozwiązać. Po kilku rozmowach firma dochodzi do wniosku, że warto stworzyć dla niego stanowisko albo zmienić zakres istniejącej roli.
To nie dzieje się codziennie i nie dotyczy każdego stanowiska. Występuje jednak częściej w małych i średnich firmach, startupach, firmach rozwijających nowe obszary oraz przy stanowiskach eksperckich i menedżerskich.
W tym przypadku kandydat nie odpowiada na ogłoszenie. Pokazuje firmie możliwość, której wcześniej nie brała pod uwagę.
To wymaga znacznie więcej niż wysłania CV. Kandydat musi rozumieć sytuację firmy, potrafić nazwać problem i pokazać, jak może pomóc. Nie wystarczy powiedzieć: „Mam duże doświadczenie”. Trzeba wyjaśnić, do czego to doświadczenie może się firmie przydać.
Rynek pre-publiczny
W wielu firmach potrzeba zatrudnienia pojawia się wcześniej niż oficjalne ogłoszenie.
Menedżer zaczyna myśleć o nowej osobie w zespole. Rozmawia z przełożonym, sprawdza budżet, zastanawia się nad zakresem stanowiska. Pyta znajomych z branży, czy znają kogoś odpowiedniego. HR może jeszcze nie mieć formalnego zgłoszenia.
To jest rynek pre-publiczny. Potrzeba zatrudnienia już istnieje, ale proces jeszcze nie został uruchomiony.
Osoba, która w tym momencie pojawi się w otoczeniu firmy, może wejść do rozmowy wcześniej niż pozostali kandydaci. Nie dlatego, że zna tajne hasło. Dlatego, że rozmawia z ludźmi, interesuje się rynkiem i jest widoczna.
Decyzje kadrowe często dojrzewają wcześniej niż ogłoszenia. Kto ogranicza się do sprawdzania portali pracy, widzi dopiero końcowy etap tego procesu.
Oferty publiczne, ale praktycznie mało widoczne
Nie każda trudno dostępna oferta jest naprawdę ukryta. Czasem oferta jest publiczna, ale znajduje się w miejscu, do którego dociera niewielu kandydatów.
Może pojawić się wyłącznie na stronie firmy, w poście menedżera na LinkedInie, w newsletterze branżowym, grupie na Facebooku, społeczności absolwentów, na Slacku, Discordzie albo podczas spotkania branżowego.
Formalnie każdy może ją znaleźć. W praktyce widzą ją osoby obecne w danej społeczności.
To pokazuje, dlaczego warto być aktywnym w środowisku zawodowym. Nie chodzi o kolekcjonowanie kontaktów ani publikowanie codziennie motywacyjnych sentencji. Chodzi o obecność w miejscach, w których pojawiają się informacje z naszej branży.
Talent pools i przyszłe rekrutacje
Firmy czasami budują bazy kandydatów, z którymi mogą skontaktować się w przyszłości. Rekrutacja może jeszcze nie być uruchomiona, ale organizacja przewiduje, że za kilka miesięcy będzie potrzebować osób z określonym doświadczeniem.
Takie bazy mogą być przydatne. Firma skraca późniejszy proces, a kandydat może zostać zaproszony do rozmowy, zanim pojawi się publiczne ogłoszenie.
Problem zaczyna się wtedy, gdy firma zbiera CV bez konkretnej potrzeby, publikuje nieaktualne oferty albo przez wiele miesięcy utrzymuje ogłoszenie bez rzeczywistej intencji zatrudnienia. To zjawisko bywa określane jako ghost jobs.
Ghost job nie jest jednak tym samym co ukryty rynek pracy. Ukryty rynek pracy oznacza rekrutację prowadzoną poza publicznym ogłoszeniem. Ghost job to publiczne ogłoszenie, za którym może nie stać realna rekrutacja.
Skąd wzięło się tajemnicze 80 procent
Hasło mówiące, że 80% ofert pracy nigdy nie jest publikowanych, jest jednym z najczęściej powtarzanych zdań w poradnictwie kariery.
Brzmi konkretnie. Liczba robi wrażenie. Kandydat zaczyna myśleć, że widzi tylko niewielki fragment rynku, a gdzieś obok istnieje ogromna liczba świetnych stanowisk.
Problem polega na tym, że brakuje solidnych, współczesnych badań potwierdzających tę wartość dla całego rynku pracy. Nie wiadomo, jakiego kraju, okresu, poziomu stanowisk i branży miałoby dotyczyć 80%.
Rynek pracy nie jest jednolity. Inaczej rekrutuje się dyrektora sprzedaży, inaczej księgową, programistę, pracownika magazynu, urzędnika, sprzedawcę i absolwenta programu stażowego.
Twierdzenie, że w każdej z tych grup 80% ofert pozostaje ukrytych, nie ma sensu.
Publiczne ogłoszenia nadal są ważnym źródłem zatrudnienia. Dotyczy to szczególnie rekrutacji masowych, stanowisk juniorskich, pracy sezonowej, dużych programów stażowych i stanowisk, przy których firma potrzebuje szerokiego napływu kandydatów.
Ukryty rynek pracy ma większe znaczenie w przypadku stanowisk specjalistycznych, eksperckich, menedżerskich, niszowych i poufnych. Nawet tam nie da się jednak uczciwie powiedzieć, że zawsze obejmuje dokładnie 80% ofert.
Jak z „faktu” robi się marketingowy chwyt
Marketingowy mechanizm jest prosty.
Najpierw kandydat słyszy, że 80% ofert jest ukrytych. Następnie dowiaduje się, że sam nie potrafi do nich dotrzeć. Na końcu pojawia się ktoś, kto deklaruje, że zna tajną metodę, posiada odpowiednie kontakty albo opracował system wejścia na ukryty rynek pracy.
Konstrukcja przekazu wygląda mniej więcej tak:
„Nie widzisz większości ofert.”
„Standardowe metody nie działają.”
„Bez specjalnej wiedzy nie masz szans.”
„Kup mój kurs, a pokażę Ci dostęp do ukrytego rynku pracy.”
To klasyczne budowanie problemu po to, żeby następnie sprzedać rozwiązanie.
Nie twierdzę, że każdy kurs dotyczący networkingu, poszukiwania pracy albo budowania marki zawodowej jest naciąganiem. Dobry kurs może pomóc uporządkować działania, przygotować profil, zbudować listę firm i nauczyć się prowadzenia rozmów rekrutacyjnych.
Naciąganie zaczyna się wtedy, gdy ktoś sugeruje, że posiada tajny dostęp do ogromnej części rynku pracy. Nie posiada. Może mieć kontakty, wiedzę i doświadczenie, ale nie dysponuje uniwersalnym kodem otwierającym 80% ofert.
Ukryty rynek pracy nie jest bazą danych. Jest zbiorem relacji, procesów biznesowych, nieformalnych rozmów i potrzeb, które jeszcze nie zostały opisane w ogłoszeniu.
Nie da się kupić stałego dostępu do wszystkich tych sytuacji.
Można natomiast nauczyć się lepiej funkcjonować na rynku pracy. To jest mniej widowiskowe, ale znacznie bardziej użyteczne.
Co jest ważniejsze niż dostęp do ukrytych ofert
Najważniejsze nie jest to, czy znamy odpowiednią liczbę osób. Najważniejsze jest to, czy potrafimy jasno powiedzieć, dlaczego firma miałaby z nami rozmawiać.
Wielu kandydatów zaczyna od networkingu, chociaż nie potrafi jeszcze określić własnego kierunku zawodowego. Piszą do znajomych, publikują informację, że szukają nowych wyzwań, i proszą o kontakt, gdyby „coś się pojawiło”.
Taka wiadomość niewiele daje. Osoba, która ją otrzymuje, nie wie, czego właściwie ma szukać.
„Nowe wyzwania” mogą oznaczać wszystko.
Kandydat powinien najpierw określić, w jakiej pracy czuje się najlepiej, jakie zadania wykonuje sprawnie, w jakim środowisku dobrze funkcjonuje i jakie problemy potrafi rozwiązywać.
Dopiero wtedy może przygotować konkretny komunikat.
Zamiast:
„Jestem doświadczonym menedżerem i szukam nowych wyzwań”
lepiej powiedzieć:
„Pomagam firmom uporządkować pracę zespołów obsługi klienta, skracać czas realizacji spraw i poprawiać jakość obsługi. Szukam roli, w której będę mógł połączyć zarządzanie zespołem z usprawnianiem procesów.”
W drugim komunikacie od razu wiadomo, z jakimi problemami warto zwrócić się do tej osoby.
Po czterdziestce doświadczenie to za mało
W rozmowach z doświadczonymi kandydatami często pojawia się przekonanie, że wystarczy opisać dotychczasowe stanowiska. Skoro ktoś pracuje od dwudziestu lat, jego doświadczenie powinno mówić samo za siebie.
Niestety nie mówi.
Nie traktowałbym wieku 40 lat jako sztywnej granicy. Rynek nie zmienia zasad dokładnie w dniu czterdziestych urodzin. Im większe mamy jednak doświadczenie, tym mniej przekonujące staje się samo wyliczanie stanowisk i obowiązków.
Przy dziesięciu, piętnastu czy dwudziestu latach pracy kandydat powinien umieć przełożyć doświadczenie na wartość dla firmy.
Nie wystarczy napisać:
„Mam 18 lat doświadczenia w zarządzaniu.”
Trzeba wyjaśnić:
„Jestem specjalistą od porządkowania zespołów, które szybko rosną, mają niejasny podział odpowiedzialności i problemy z realizacją celów.”
Albo:
„Pomagam firmom usprawniać procesy obsługi klienta, skracać czas odpowiedzi i lepiej wykorzystywać pracę zespołu.”
Doświadczony kandydat nie powinien przedstawiać się wyłącznie jako osoba z określonym stażem. Powinien przedstawiać się jako specjalista od konkretnych problemów i wyzwań.
To jest szczególnie ważne na ukrytym rynku pracy. Firma może nie mieć jeszcze nazwy stanowiska, ale może mieć problem. Kandydat, który potrafi nazwać swoją wartość, ma szansę wejść do rozmowy. Kandydat, który tylko wymienia stanowiska, pozostawia firmie zadanie odgadnięcia, do czego właściwie może się przydać.
Dla kogo ukryty rynek pracy jest szczególnie ważny
Ukryty rynek pracy ma duże znaczenie przy stanowiskach menedżerskich. Firmy ograniczają ryzyko, korzystają z rekomendacji, zlecają direct search i prowadzą poufne procesy. Im wyższe stanowisko, tym częściej ważne stają się reputacja, wcześniejsze wyniki i sieć relacji.
Duże znaczenie ma także przy stanowiskach eksperckich i niszowych. Jeśli na rynku jest niewiele osób z określoną specjalizacją, firma nie będzie czekać wyłącznie na aplikacje. Sama zacznie szukać kandydatów.
Podobnie działa to w sprzedaży B2B, consultingu, nowych technologiach i branżach opartych na reputacji. W tych obszarach wiedza o rynku oraz relacje mają szczególnie duże znaczenie.
Ukryty rynek pracy jest również istotny w małych i średnich firmach. Właściciel albo menedżer często nie uruchamia rozbudowanego procesu rekrutacyjnego. Najpierw pyta znajomych, pracowników, klientów i dostawców.
Duże znaczenie ma także dla osób, które chcą zmienić branżę albo stworzyć dla siebie mniej typową rolę. W takich sytuacjach gotowe ogłoszenia mogą nie odpowiadać dokładnie ich profilowi. Potrzebna jest rozmowa o wartości i problemach firmy.
Mniejsze znaczenie ukryty rynek pracy ma przy rekrutacjach masowych, pracy sezonowej, stanowiskach juniorskich, administracji publicznej, dużych programach stażowych oraz procesach wymagających pełnej formalizacji.
Nie znaczy to, że relacje nie mają tam żadnego znaczenia. Nie należy jednak budować strategii wyłącznie na networkingu.
Jak przygotować się do działania na ukrytym rynku pracy
Przygotowanie należy zacząć od określenia własnego produktu zawodowego. Nie chodzi o traktowanie człowieka jak towaru. Chodzi o umiejętność jasnego wyjaśnienia, co umiemy i komu może się to przydać.
Dobry komunikat zawodowy powinien odpowiadać na pięć pytań:
- Kim jestem zawodowo?
- W czym jestem dobry?
- Jakie problemy rozwiązuję?
- Jakie mam dowody skuteczności?
- Jakiego rodzaju roli szukam?
Kolejnym krokiem jest stworzenie listy firm. Nie należy czekać wyłącznie na ogłoszenia. Warto wybrać organizacje, w których nasze doświadczenie może być potrzebne.
Można sprawdzić, czy firma rośnie, otwiera nowe oddziały, wdraża system, rozwija sprzedaż, zmienia strukturę albo wchodzi na nowy rynek. Każda taka sytuacja może prowadzić do potrzeby zatrudnienia.
Następnie warto przyjrzeć się własnej sieci kontaktów. Nie tylko najbliższym znajomym. Cenne informacje często pochodzą od byłych współpracowników, klientów, dostawców, osób poznanych podczas projektów, szkoleń i wydarzeń branżowych.
Nie należy od razu pytać o pracę. Lepiej poprosić o krótką rozmowę i spróbować zrozumieć sytuację firmy albo branży.
Można zapytać:
„Jakie kompetencje są obecnie najbardziej potrzebne w Waszym obszarze?”
„Czy firma planuje rozwijać ten zespół?”
„Z jakimi problemami najczęściej mierzą się obecnie menedżerowie w tej branży?”
„Z kim warto porozmawiać, żeby lepiej zrozumieć ten obszar?” Takie pytania dają wiedzę i budują relację. Nie zmieniają rozmówcy w pośrednika pracy.
Jakich błędów nie popełniać
Najczęstszym błędem jest rozpoczynanie od kontaktowania się z ludźmi bez jasnego określenia celu. Kandydat informuje, że szuka pracy, ale nie wiadomo, jakiej pracy, w jakiej branży i z jakim zakresem odpowiedzialności.
Drugim błędem jest masowe wysyłanie identycznych wiadomości. Networking nie polega na wklejeniu tego samego tekstu do stu osób. Odbiorcy szybko rozpoznają wiadomość, która nie została napisana do nich.
Kolejny błąd to proszenie obcych osób o polecenie. Polecenie opiera się na zaufaniu. Trudno oczekiwać, że ktoś zarekomenduje osobę, której nie zna.
Nie należy także agresywnie omijać HR. Kontakt z potencjalnym przełożonym może mieć sens, ale nie powinien polegać na sugerowaniu, że dział rekrutacji jest przeszkodą. HR uczestniczy w procesie z określonego powodu. Kandydat, który od początku próbuje obchodzić procedury, może zostać odebrany jako osoba problematyczna.
Błędem jest również przesadne skupienie na budowaniu kontaktów bez rozwijania kompetencji. Networking nie zastępuje przygotowania. Relacja może otworzyć drzwi, ale później trzeba jeszcze pokazać, że potrafimy wykonać pracę.
Nie warto także wierzyć w gotowe skrypty, które mają działać w każdej branży i na każdym poziomie stanowiska. Wiadomość do właściciela małej firmy powinna wyglądać inaczej niż kontakt z dyrektorem dużej korporacji.
Jawny i ukryty rynek pracy powinny działać razem
Najlepsza strategia nie polega na wyborze między ogłoszeniami a networkingiem.
Warto aplikować na dobrze dobrane oferty. Warto rozmawiać z ludźmi. Warto budować widoczność. Warto kontaktować się z firmami, które mogą potrzebować naszych kompetencji. Warto też dbać o profil, dzięki któremu rekruterzy mogą nas znaleźć.
Ukryty rynek pracy nie zastępuje jawnego rynku pracy. On go uzupełnia.
Kandydat, który ogranicza się do portali z ogłoszeniami, widzi tylko część możliwości. Kandydat, który całkowicie rezygnuje z ogłoszeń i wierzy wyłącznie w networking, również ogranicza swoje szanse.
Potrzebne jest połączenie kilku kanałów i konsekwentne działanie.
Ukryty rynek pracy w duchu 3P
Do ukrytego rynku pracy można podejść zgodnie z filozofią 3P: Prostota, Porządek i Proaktywność.
Prostota oznacza jasne określenie, kim jesteśmy zawodowo, w czym jesteśmy dobrzy i jakie problemy rozwiązujemy. Bez tworzenia pięciu różnych wersji siebie na każdą okazję.
Porządek oznacza przygotowanie listy firm, listy kontaktów, profilu zawodowego i systemu prowadzenia działań. Warto wiedzieć, do kogo napisaliśmy, kiedy odbyła się rozmowa i kiedy należy wrócić z kolejnym kontaktem.
Proaktywność oznacza, że nie czekamy wyłącznie na idealne ogłoszenie. Rozmawiamy z rynkiem, sprawdzamy sytuację firm, budujemy relacje i pokazujemy własną wartość.
Nie potrzebujemy tajnego kodu. Potrzebujemy jasności, systemu i działania.
Ukryty rynek pracy nie jest tajemnicą
Ukryty rynek pracy istnieje. Firmy korzystają z poleceń, direct search, rekrutacji poufnych, kandydatów wewnętrznych i nieformalnych rozmów. Część stanowisk nigdy nie trafia do publicznych ogłoszeń. Część pojawia się publicznie dopiero wtedy, gdy proces już trwa.
Nie oznacza to jednak, że 80% ofert czeka w tajnej bazie dostępnej dla wybranych. Sugerowanie, że ktoś posiada do niej specjalny dostęp, jest zwyczajnym naciąganiem ludzi.
Najważniejsze nie jest dotarcie do ukrytej oferty. Najważniejsze jest przygotowanie się do rozmowy wtedy, gdy pojawi się potrzeba.
Trzeba wiedzieć, w jakiej pracy czujemy się najlepiej, w czym jesteśmy dobrzy i jakie problemy potrafimy rozwiązywać. Trzeba umieć przedstawić doświadczenie jako wartość dla firmy.
Szczególnie przy większym doświadczeniu zawodowym nie wystarczy powiedzieć, jakie stanowiska zajmowaliśmy. Trzeba powiedzieć, specjalistą od jakich problemów jesteśmy.
Rynek pracy nie jest wyłącznie jawny albo ukryty. Rynek pracy jest relacyjny. Kto jest konkretny, widoczny i wiarygodny, ten ma większą szansę usłyszeć o potrzebie firmy, zanim stanie się ona kolejnym ogłoszeniem ze stu aplikacjami.