W biznesowym aspekcie mojej działalności wspieram firmy i menedżerów w różnych obszarach ich działań i różnych potrzebach. Przy tej okazji, za każdym razem staram się też trzymać zasady spajania biznesu z proklienckością. Czyli uwzględniania kwestii ekonomicznych, strategicznych i przyjętych założeń biznesowych, pamiętając zarazem o doświadczeniach klientów.
Czasami tymi klientami są też pracownicy mojego klienta. Zdarza się tak np. podczas wewnętrznych rekrutacji prowadzonych na zasadach assessment center. Powstaje zatem pytania o jakie doświadczenia pracowników, poza szansą uzyskania nowego stanowiska, warto zadbać. Z całą pewnością zalicza się do nich sytuacja stresowa jaka towarzyszy im w trakcie rekrutacji oraz odpowiednie wzmocnienie w sytuacji przegranej. Niestety, jak pokazują relacje moich coachingowych klientów, o tych dwóch aspektach często się zapomina lub nie przywiązuje do nich odpowiednie wagi. Koncentrując się na głównym celu zadania, czyli wyłonieniu nowego kandydata na dane stanowisko.jedynie
Udział w rekrutacji, zawsze ma swoją cenę
Każdy z pracowników decydujących się na udział w rekrutacji wewnętrznej, a szczególnie takiej prowadzonej na zasadach assessment center, podejmuje odważną decyzję. Z jednej strony może sporo zyskać (awans/nowe stanowisko), ale z drugiej wystawia się też na pewne ryzyka. Po pierwsze, musi wyjść świadomie ze swojej strefy komfortu i wystawić się na ocenę w świetle nowych, często nie do końca mu znanych, zadań. Ocenę assessorów, ale i współpracowników, którzy razem z nim te zadania będą wykonywali. Po drugie, za tę decyzję zapłaci stresem jaki zwyczajowo towarzyszy większości z nas kiedy bierzemy udział w rekrutacjach. Po trzecie, musi się zmierzyć z obawą, czy przypadkiem ta rekrutacja nie odkryje jakiś jego nowych słabych stron, o których do tej pory jego przełożeni nie wiedzieli. Po czwarte, musi się zastanowić jak sobie poradzi, kiedy przegra i będzie musiał wrócić z poczuciem porażki na swoje dotychczasowe stanowisko i do swojego obecnego zespołu.
Czy sztywno i oficjalnie = profesjonalnie?
Miałem przyjemność uczestniczyć ostatnio w jednej z wewnętrznych rekrutacji u mojego klienta. Poszukiwaliśmy kilu menedżerów z zespołu, którego z pewnych względów, mój klient nie znał za dobrze i w którym nie było najlepszych doświadczeń z wcześniejszymi awansami. Ja miałem za zadanie pełnić rolę zewnętrznego gwaranta obiektywności tej rekrutacji oraz dać poczucie mojemu klientowi, że wszystko będzie miało profesjonalny przebieg, w ramach którego zadbam też o uczestników tego zdarzenia. Kiedy rekrutacja się zakończyła i wyniki zostały ogłoszone, od uczestników rekrutacji usłyszałem, że dawno już tak dobrze się nie bawili i nie mieli tak rozwijającego doświadczenia. Klient zaś ze zdziwieniem stwierdził, że nie wiedział, iż przy assessment center może być tyle luzu i zabawy, bo na dotychczasowych rekrutacjach prowadzący byli zawsze sztywni, zdystansowani i bardzo poważni.
Powstaje więc pytania, czy sztywność i zdystansowanie w tym procesie dodają czegoś, co podnosi jego wartość? Z pewnością dodają stresu uczestnikom i nie pomagają im rozładować napięcia, przez co kandydaci nie mogą się do końca rozluźnić, a tym samym pokazać całego spektrum swoich umiejętności. Prawdą jest, że na nowych stanowiskach będą mieli pewnie do czynienia z sytuacjami stresowymi, ale nie permanentnym napięciem. Ich reakcję na stres można spokojnie przećwiczyć w zadaniach i w tej konkretnej rekrutacji było takie jedno, po którym kandydaci był mocno zgrzani i potrzebowali potem chwili na zaczerpnięcie powietrza. Luźna atmosfera i dużo śmiechu de facto odkrywają też często to, co przy nadmiernej powadze rekrutacji udaje się ukryć, bo następuje osłabienie mechanizmów kontroli u kandydatów.
Sztywność i dystans, o ile nie wynikają z kultury wewnętrznej danej organizacji, nie są wymogiem danego procesu, ale są raczej wynikiem słabej pewności siebie u rekrutera lub jego słabego warsztatu w tym zakresie. Mogą być też efektem zwykłej rutyny i zmęczenia „materiału”, bo to co dla kandydatów jest nowością, dla etatowego rekrutera jest jedynie elementem powtarzalnej codzienności. Sztywność i dystans dają jeszcze komfort izolacji emocjonalnej wglądem kandydatów. W takiej sytuacji łatwiej jest dokonać mechanicznej oceny pewnych kompetencji, bez walki z faktem polubienia któregoś z rekrutowanych. Ja jednak nie obawiam się tego faktu. Z jednej strony najczęściej zaczynam bardziej lubić wszystkich kandydatów, z drugiej kompetencje których poszukuję mam spisane zawczasu i przy ocenie odwołuję się do tej listy. Pamiętam również o tym, że taki kandydat nie będzie funkcjonował w próżni. Oprócz zestawu poszukiwanych kompetencji, powinien też dopełniać je swoją osobowością, którą właśnie lepiej poznałem.
Prezent dla „niewygranych”
Luz i zabawa w czasie rekrutacji, oprócz tego, że pomagają ją przetrwać w pełnym skupieniu i zaangażowaniu, dają mi jeszcze jedną cenną rzecz. W każdym kandydacie, którego lepiej poznam i którego polubię łatwiej mi znaleźć jego mocne i dobre strony. Potrzebuję ich do tego, aby tym, którzy nie zwyciężą w wyścigu o dane stanowisko, móc podarować prezent wynikający z wdzięczności za czas i energie, jaką na tę rekrutację poświęcili. Przy rekrutacjach wewnętrznych trzymam się od dawna zasady, że zaraz po ogłoszeniu „zwycięzców”, spotykam się z każdym „niewygranym” na jakieś 10-15 minut, aby przekazać im prezent, czyli informację zwrotną, w czym wypadli bardzo dobrze i co jest tym obszarem/elementem, nad którym powinni popracować, aby zwiększyć swe szanse w przyszłości.
Najzabawniejsze w tej całej sytuacji jest to, że praktycznie za każdym razem, również zwycięscy domagają się podobnej informacji zwrotnej, zazdroszcząc „niewygranym” ich prezentu. Czasami ustawiają się nawet na warcie pod salą, abym przypadkiem nie wyszedł z firmy, bez spotkania z nimi.
Powyższe moim zdaniem dowodzi tylko tego, jak cenną wartością jest dziś, w tym zabieganym i rozwrzeszczanym social mediowymi powiadomieniami świecie, poświęcenie komuś chwili swojego czasu i uwagi skupionej tylko na nim. Dla mnie oznacza to po każdym assessmencie dotykową pracę, aby wypisać sobie mocne strony każdego kandydata i wskazówki dla niego. Uważam jednak, że to moja powinność i okazanie szacunku uczestnikom rekrutacji. Co więcej, taki prezent świetnie ich wzmacnia przed koniecznością powrotu do zespołu i poinformowana o braku zwycięstwa, zachęca do udziału w kolejnych rekrutacjach i buduje lojalność wobec pracodawcy, który zadbał o ich odpowiednie potraktowanie.
