Chyba każdy zna ten moment, w którym… chcesz czegoś nowego. Czujesz poruszenie, ciekawość, nadzieję. Myślisz: „Zacznę”, „Spróbuję”, „Zmieniam coś w swoim życiu”.
I nagle… stop. Zatrzymanie. Wahanie.
To właśnie próg działania – miejsce, gdzie marzenie spotyka się z realnością decyzji. To moment, w którym pojawia się opór, bo trzeba coś zostawić, by móc coś wybrać. Czasami ta nowość wprowadzi komplikacje w rutynowym, poukładanym życiu i bardzo często zażąda opłaty w postaci czasu i energii, którą należy jej poświęcić. I to nie zawsze jest komfortowe.
Wiele osób zatrzymuje się właśnie tutaj. Bo nagle uświadamiają sobie, że zmiana oznacza nie tylko początek czegoś nowego, ale też koniec czegoś znanego/poukładanego. I ta jedna myśl wystarczy, by się wycofać.
Inni mówią: „Jeszcze nie teraz, muszę się lepiej przygotować.” Ale nie da się dobrze przygotować do czegoś, czego nigdy się nie robiło, tylko planując i analizując. W pewnym momencie przygotowania muszą ustąpić miejsca działaniu. Bo wiedza bez doświadczenia to tylko teoria.
W pracy z moimi klientami lubię dla zobrazowania tej sytuacji posługiwać się metaforą mgły:
Wyobraź sobie, że stoisz na granicy znanego świata. Znasz ten teren – ścieżki są wydeptane, ziemia twarda pod stopami, wszystko przewidywalne, choć może już trochę ciasne.
Przed Tobą – coś nowego. Coś, co przyciąga, kusi, woła. Czujesz w sobie chęć ruszenia w tamtym kierunku.
Ale… cały obszar za tym progiem spowija gęsta mgła.
Nie widzisz, dokąd dokładnie prowadzi droga. Nie wiesz, co czai się kilka kroków dalej. Nie możesz zaplanować każdego szczegółu. I właśnie to sprawia, że się zatrzymujesz.
W tej mgle zaczyna pracować wyobraźnia. Podpowiada: „to będzie trudne”, „to nie dla mnie”, „jeszcze nie teraz”. Mgła działa jak lustro – odbija Twoje lęki, powiększa je i sprawia, że zaczynają wyglądać jak realne zagrożenia.
To dlatego tak wielu ludzi zatrzymuje się właśnie na tym progu. Nie dlatego, że nie chcą iść dalej, nie dlatego, że coś z nimi nie tak. Ale dlatego, że nie wiedzą, co będzie dalej. A umysł panicznie nie lubi niewiadomej.
Paradoks polega na tym, że… ta mgła zaczyna się rozchodzić dopiero wtedy, gdy zrobisz pierwszy krok. Nie wcześniej.
Wystarczy jeden mały ruch do przodu, by zobaczyć kawałek nowej ścieżki. A potem kolejny krok – i mgła ustępuje dalej. To nie magia – to proces. Ale trzeba przejść przez tę granicę lęku, zaufania i działania.
I nagle okazuje się, że to, czego się najbardziej bałeś, było tylko iluzją na parze.
W swojej działalności i w swoim życiu mocno stawiam na autentyczności i proaktywność. Zatem na koniec tego tekstu, mogę napisać, że kończąc go siadam do formularza zgłoszeniowego na kurs, który będzie dla mnie logistycznym wyzwaniem, bo w moim na maksa zapchanym kalendarzu wymaga wygospodarowania 4 godzin przez 8 piątków z rzędu i dodatkowo 8 godzin w jedną z sobót. Będzie jednak dla mnie mocno rozwijającym doświadczeniem. Czy potrafię dokładnie przewidzieć dokąd mnie zaprowadzi i co zmieni w moim życiu? Nie…, ale na tym właśnie polega zabawa z mgłą na progu decyzji.
Czasami spotykam ludzi, którzy chcą wciąż „więcej, mocniej, szybciej”. Więcej motywacji, więcej celów, więcej narzędzi. Jakby wszystko dało się napędzić wyłącznie siłą wiatru w żaglach. Tylko że… czasami pod pokładem jest coś, co trzyma nas w miejscu.
To właśnie o tym mówi Teoria Pola Sił, o której warto pamiętać, jeśli chcesz świadomie wprowadzać zmiany – w życiu, pracy i biznesie.
Na czym polega Teoria Pola Sił?
Stephen R. Covey, autor „7 nawyków skutecznego działania”, odwołuje się do koncepcji psychologa Kurta Lewina. Lewin zauważył, że każda zmiana to gra dwóch sił:
> Siły sprzyjające zmianie – wszystko to, co Cię popycha do przodu: motywacja, cele, wsparcie, zasoby. > Siły powstrzymujące zmianę – przekonania, lęki, nawyki, brak umiejętności czy po prostu chaos w głowie.
Twój obecny stan jest wynikiem równowagi między nimi. Chcesz ruszyć? Masz dwie opcje: dodać więcej popychaczy albo osłabić blokady.
Żaglówka – moja ulubiona metafora
Wyobraź sobie siebie jako żaglówkę na otwartym morzu. Maszt i żagle to Twój potencjał, Twoja energia, Twoje cele. Wiatr to motywacja, nowe działania, dobre nawyki. Ale jeśli wciąż masz opuszczoną kotwicę, daleko nie popłyniesz – choćby wiało jak w sztormie.
Możesz oczywiście liczyć na to, że wiatr będzie tak silny, że w końcu wyrwie kotwicę z dna. Ale koszt energii, straty czasu i stresu może być ogromny. W rozmowach z moimi klientami nierzadko proponuję: „Zanim postawisz większy żagiel, spróbuj podnieść kotwicę.”
Praktyczny przykład – praca i biznes:
Chcesz zmienić pracę na lepszą. Tworzysz nowe CV, rozsyłasz aplikacje, ćwiczysz odpowiedzi na pytania rekrutacyjne – to Twój wiatr w żagle. Ale… w głębi głowy tkwi przekonanie: „Nie zasługuję na lepszą pracę.” Albo: „I tak mnie nikt nie przyjmie, bo jestem za stary/za młody/za mało elastyczny.”
To jest Twoja kotwica. Możesz wysyłać 100 CV miesięcznie, chodzić na rozmowy rekrutacyjne, a i tak Twoja żaglówka nie popłynie tak daleko jakby mogła – bo kotwica trzyma Cię na miejscu.
To samo dotyczy biznesu. Właściciel chce więcej sprzedaży, więcej ludzi, więcej rozwoju. Firma rośnie, ale chaos rośnie jeszcze szybciej. Dlaczego? Bo wraz ze wzrostem nie zadbał o zasady, procedury, klarowną komunikację. Brak struktury to jego kotwica.
Jak zastosować Teorię Pola Sił w swoim życiu?
1. Zrób prostą analizę: Co mnie popycha do przodu? Jakie mam zasoby, wsparcie, talenty? Co mnie zatrzymuje? Jakie lęki, wymówki, schematy?
2. Zadaj sobie pytanie: „Co łatwiej zrobić: dodać więcej wiatru czy podnieść kotwicę?”
3. Zamiast ciągle napędzać się nowymi celami, zobacz, co możesz uwolnić: stary schemat myślenia, niepotrzebny obowiązek, przekonanie, że „nie mogę”.
Twoje małe zadanie:
Spróbuj dziś opisać swoją kotwicę. Może to być zdanie, myśl, nawyk. Nie oceniaj, czy to głupie czy mądre – po prostu nazwij to, co Cię trzyma.
Potem wymyśl jeden realny sposób, jak ją poluzować. Czasem wystarczy pierwszy ruch – kotwica nie musi zniknąć od razu, ale kiedy zacznie się podnosić, poczujesz, że płyniesz.
Filozofia 3P – jak zawsze ułatwi działanie:
Prostota: Pola Sił to proste pytanie – co mnie pcha, co mnie trzyma? Porządek: Zamiast chaosu „robię wszystko na raz”, działasz na tym, co naprawdę blokuje. Proaktywność: Sam decydujesz, czy podnosisz kotwicę, czy stawiasz większy maszt.
I pamiętaj: czasem największy przełom nie wynika z tego, co robisz więcej, ale z tego, co odpuszczasz.
Wielu z nas słyszało tę przypowieść: drwal rżnie drzewo tępą piłą, aż mijający go przechodzień pyta: „Czemu nie naostrzysz piły?” Drwal odpowiada: „Nie mam czasu, muszę rżnąć!”. To historia znana i lubiana… ale w praktyce rzadko naprawdę przekładana na życie.
Zasada „Ostrzenia piły” to nawyk z książki „7 nawyków skutecznego działania” Stephena Coveya. Nie jest to jednak bajka o robieniu przerwy i leżeniu do góry brzuchem. To konkretna strategia dbania o siebie, nie sprowadzająca się tylko do odpoczynku fizycznego. Covey mówi o czymś więcej: o świadomym odnawianiu zasobów w czterech wymiarach naszej ludzkiej natury.
Warto o tym przypomnieć – zwłaszcza teraz, gdy wielu z nas planuje urlopy.
1. Wymiar fizyczny – ciało, które niesie nas do celu
Ostrzenie piły w tym wymiarze to dbanie o zdrowie, siłę, witalność. To nie tylko weekend na kanapie czy drink z palemką. To pytanie: Jak mogę lepiej traktować swoje ciało na co dzień?
Możesz zadbać np. o takie rzeczy jak:
Ruch: spacery, joga, bieganie – w zależności od tego co lubisz.
Sen: regeneracja – to nie luksus, ale fundament zdrowego i efektywnego życia.
Dieta: świadomość, tego co naprawdę Ci w niej służy.
Co daje Ci ten obszar? Więcej energii, odporność na stres, poczucie „mam siłę” – niby proste, ale może być rewolucyjne, jeśli zaczniesz stosować regularnie.
2. Wymiar umysłowy – twój mózg też ma zęby
Czyli: karm swój umysł wartościowymi rzeczami. Nie chodzi tylko o „bycie na bieżąco”, ale o rozwój, ciekawość i higienę myśli.
Co możesz robić, aby wzmacniać ten wymiar:
Czytaj wartościowe książki (a nie tylko feedy).
Ucz się czegoś nowego – języka, umiejętności.
Planuj i podsumowuj – refleksja, to prawdziwe intelektualne ostrzenie
Co daje Ci ten obszar? Lepsze decyzje, jasność myślenia, kreatywność i satysfakcja, że stajesz się prawdziwą wersją siebie.
3. Wymiar duchowy – sens, wartości, spokój
Covey pisze, że ten wymiar to nasz kompas. Bez ostrzenia duchowej piły łatwo błądzimy, nawet jeśli biegniemy. Często nawet nie zauważamy jak przesuwamy nasze granice lub odchodzimy od ważnych dla nas wartości. Niejednokrotnie w tym obszarze posuwamy się tak daleko, że dopiero wypalenie, depresja lub inna niemiła sytuacja przywołuje nas do porządku.
Co możesz robić, aby wzmacniać ten wymiar:
Znajdź czas na refleksję, medytację, journaling.
Przypomnij sobie, co jest dla Ciebie naprawdę ważne.
Kontakt z naturą, sztuką, ciszą.
Co daje Ci ten obszar? Poczucie spójności i sensu oraz to, że Twoja codzienność ma głębszy wymiar.
4. Wymiar społeczno-emocjonalny – relacje, które nas ostrzą
Nikt nie ostrzy piły samotnie w puszczy (przynajmniej nie na długo). Warto, tę powtarzalną czynność robić w dobrym towarzystwie. Ten wymiar to nasza umiejętność budowania relacji, empatii i asertywności.
Co możesz robić, aby wzmacniać ten wymiar:
Pielęgnuj wartościowe kontakty.
Ucz się mówić o emocjach.
Buduj zaufanie i autentyczność w relacjach.
Co daje Ci ten obszar? Siatkę wsparcia, siłę do działania i odporność na życiowe zawieruchy.
Czas wakacji – idealny moment, żeby naostrzyć całą piłę
Dla wielu z nas urlop oznacza fizyczny reset. I bardzo dobrze! Ale Covey przypomina: możesz i warto zrobić więcej. Zatrzymać się i zobaczyć, gdzie w Twoim życiu Twoja piła jest tępa.
Może warto zaplanować, jak dbać o każdy z tych czterech wymiarów po powrocie z wakacji?
Może ten wyjazd, cisza w lesie, spacer po plaży to dobry moment na decyzję: „Będę ostrzyć piłę regularnie, nie tylko od święta”?
„Nie mamy czasu ostrzyć piły?” To mylne koło: im bardziej jesteśmy zmęczeni, zagubieni i przebodźcowani, tym bardziej takiej przerwy potrzebujemy. Zadbaj o swoje ciało, umysł, ducha i relacje. Niech Twój urlop będzie prawdziwym warsztatem ostrzenia piły, a po powrocie… nie odkładaj jej na półkę. Ostrz piłę mądrze i regularnie, a reszta… przyjdzie łatwiej.
Mam wrażenie, wynikające z rozmów z klientami, przyjaciółmi i znajomymi, że żyjemy w czasach, w których normalność przestała być sexy. Zwykłe życie, bez spektakularnych osiągnięć i postów o kolejnych „game changerach”, wygląda dziś jak coś gorszego. Jakbyśmy, mając 30 czy 40 lat, nie mieli prawa na chwilę usiąść na ławce i odetchnąć.
Bo zawsze jest coś do poprawienia. Coś, co jeszcze można w sobie „przerobić”, „przepracować” albo „ulepszyć”. Nieustanny samorozwój stał się obowiązkiem. Jeśli stoisz w miejscu, w głowie od razu wyświetla się pytanie: „Czy aby na pewno nie marnuję życia?”. A jeśli odpuszczasz, to co prawda wyłączasz wewnętrznego perfekcjonistę, ale budzi się potworek FOMO i porównywanie się z innymi.
Wyścig, którego nie da się wygrać
Zauważam, że dla wielu z nas praca nad sobą nie jest już środkiem do spokojniejszego, bardziej świadomego życia. Staje się natomiast celem samym w sobie. Kolejnym projektem, w którym chcemy być najlepszą wersją siebie. Tyle, że tej wersji nigdy nie da się osiągnąć w 100%.
Efekt? Frustracja. Wypalenie. Samobiczowanie, że nie działamy „wystarczająco”. Do tego dochodzi moda na to, by być „swoim własnym start-upem”. Każdy z nas jest trochę produktem, trochę marką osobistą, trochę maszynką do generowania rozwoju. A gdzie w tym wszystkim miejsce na zwykłość? Na dzień, w którym możesz niczego nie udowadniać.
Mindfulness – rebelia przeciwko wiecznej pogoni
Na tym tle praktyka uważności staje się dziś aktem małej codziennej rewolucji. Mindfulness uczy zatrzymywać się, zamiast stale przyspieszać. Pokazuje, jak wracać do siebie – do tu i teraz – kiedy wszyscy wokół biegną.
Widzę to w pracy z klientami i u znajomych, którzy zaczynają medytować, siadają w ciszy, uczą się obserwować swoje myśli bez oceniania. Idą na spacer, dla przyjemności spacerowania, a nie dla wyrobienia dziennej liczby kroków. Idąc słuchają otaczającego ich świata, a nie nadrabiają na słuchawkach zalegle podcasty lub audiobooki.
Zyskują dystans, a co najważniejsze odzyskują siebie z machiny „ciągle więcej, lepiej, szybciej”. Jeżeli chcesz i możesz, zdecydowanie polecam Ci dołączenie do tej „rebelii”.
Z czego płynie Twój rozwój?
Chcę się też podzielić z Tobą myślą, która wydaje mi się kluczowa jeżeli chodzi o równowagę. Bo sam rozwój nie jest problemem. Pytanie brzmi: z czego on płynie?
Dla wielu osób nauka, zmiana, poszerzanie horyzontów to czysta radość. Tak mam ja i prawdopodobnie Ty, skoro to czytasz. Daje nam to poczucie sensu, świeżości i satysfakcji. Dla niektórych z nas jest to niemal jak życiowy tlen.
Ale jest druga strona medalu: rozwój może być także napędzany lękiem. Obawą, że się cofniemy. Że zostaniemy w tyle. Że bez kolejnego certyfikatu, szkolenia czy kursu wypadniemy z gry.
I to jest paliwo, które wypala najszybciej. Rozwój z obawy przed byciem „niewystarczającym” prędzej czy później kończy się frustracją. Z tego powodu warto nauczyć się odróżniać, to co mnie naprawdę zasila, od tego co drenuje mnie od środka.
Olej balans, zadbaj o rytm
Jeśli, tak jak ja, masz w sobie naturalną potrzebę uczenia się i odkrywania – nie odcinaj jej! Nie chodzi o to, żeby wyrzucić rozwój za burtę. Możesz za to świadomie ustawić go w rytmie: aktywność i zatrzymanie, działanie i odpoczynek. Ja to nazywam work-life rytmem, nie balansowaniem.
Ważne, żeby odpoczynek nie był tylko przerwą na „podładowanie baterii przed kolejnym sprintem”. Niech będzie okazją do zatrzymania się przy samym sobie. Do zadania pytania: Kim teraz jestem? Czego teraz naprawdę potrzebuję? I czy na pewno to ja wybieram ten bieg, czy on wybiera mnie?
Nie albo-albo, lecz i-i
Chcę Cię na koniec zostawić z jedną myślą, która od dawna mi towarzyszy i która daje mi wielką ulgę w świecie pełnym „musisz” i „powinieneś”. Warto spróbować wyjść z zachodniego podejścia albo–albo. Nie wszystko musi być idealnie spójne, poukładane i czarno-białe.
Filozofia Wschodu, z jej powszechnie znanym symbolem Yin i Yang, uczy nas, że przeciwności nie zawsze się znoszą, a wręcz czasami się uzupełniają. Możesz być jednocześnie szybki i powolny, ostry i łagodny. Możesz chcieć się rozwijać, ale też chcieć odpoczywać. Możesz pędzić kiedy trzeba, ale też umieć się zatrzymać kiedy to mądre.
Takie podejście pozwala nie wypaść z dzisiejszego pędzącego świata, ale pomaga też nie zajeździć siebie samorozwojem. Bo przecież życie mamy tylko jedno i wcale nie chodzi o to, żeby je wygrać, ale żeby je poczuć.
Dzisiejszy cytat jest przypomnieniem, jak subtelna, ale istotna granica dzieli to, co rozwija – od tego, co nas niszczy. Różnica między „wyzwaniem” a „zagrożeniem” bywa często jedynie kwestią interpretacji i naszego wewnętrznego stanu.
W mojej pracy coachingowej z klientami obserwuję, że kiedy zadanie uruchamia ciekawość, poczucie wpływu i sensu, staje się wyzwaniem. Ale kiedy to samo zadanie pojawia się w środowisku presji, braku wsparcia i chaosu lub wewnętrznego wyczerpania, może zamienić się w paraliżujące zagrożenie.
Dlatego tak ważna jest uważność i świadomość tego: Czy to, co robisz, Cię wzmacnia – czy drenuje? Czy traktujesz trudność jako zaproszenie do wzrostu – czy jako pułapkę?
Czasem wystarczy zmiana narracji z „muszę to zrobić, bo mnie ocenią” na „chcę to zrobić, bo to ważny krok na mojej drodze”. Bo to nie wyzwania nas wypalają, lecz nasze podejście do nich.
Na koniec, chcę wspomnieć o jeszcze jednej kwestii. Nie zawsze trzeba sobie z tym radzić samemu. Czasami największą różnicę robi jedna rozmowa – z kimś, kto spojrzy z boku, zapyta inaczej, pokaże inną perspektywę. Albo po prostu powie: „Pomogę Ci się z tym uporać.”
Pracując z klientami coachingowymi nad tematami związanymi z karierą, zauważam, że choć na ogólnym poziomie schemat przygotowania do zmiany pracy lub jej poszukiwania bywa powtarzalny, to na głębszym poziomie każdorazowo zależy od konkretnego kandydata.
To stwierdzenie może nie wydaje się szczególnie odkrywcze, ale jest istotne – zwłaszcza w kontekście wielu poradników, które prezentują uniwersalne recepty na poruszanie się po rynku pracy. Tymczasem rzeczywistość wygląda inaczej. Nasze ścieżki zawodowe są pełne zakrętów, przystanków oraz zwrotów i różnią się znacząco w zależności od wieku, etapu życia oraz wcześniejszych doświadczeń.
Pokazuję to na przykładzie tego, jak odmiennie rynek pracy postrzegają osoby w wieku 30+, 40+ i 50+. Z jakimi wyzwaniami się mierzą i jakich różnic warto być świadomym.
Osoby w wieku 30 +
Sytuacja na rynku pracy:
Pokolenie trzydziestolatków (oraz części czterdziestolatków) w dużej mierze budowało swoje poczucie sensu na karierze, pieniądzach i statusie, traktując pracę jako naczelną wartość.
Okres około 30-35 roku życia jest czasem, gdy osobowość się stabilizuje, a wiele osób ma już dzieci i spore doświadczenie.
Wielu trzydziestolatków z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym znajduje się w okresie tzw. „kryzysu 30-latka”.
Jest to moment, gdy kończy się „okres próbny” i pojawia się potrzeba wyznaczenia celów na dorosłe życie, ale jednocześnie trudność w określeniu, czego właściwie się chce.
Trzydziestolatkowie mogą odczuwać chaos organizacyjny lub poczucie niezrozumienia w pracy.
Osoby młode (25-34 lata) częściej zmieniają miejsce pracy (22% w grupie 25-34 lat vs 14% w grupie 45-54 lata), traktując to jako szansę na nowe doświadczenia, poznanie branży, awans i wyższe wynagrodzenie.
Rynek pracy stał się bardziej dynamiczny, a pracownicy częściej zmieniają stanowiska w poszukiwaniu lepszych warunków lub wyzwań.
Liczące się kompetencje:
Szczegółowa analiza obecnych kompetencji jest kluczowa w tym okresie.
Sposób szukania pracy:
„Kryzys 30-latka” może być szansą na przegląd i ustalenie celów oraz priorytetów życiowych.
Warto skorzystać z pomocy doradców kariery lub coachów, którzy analizują predyspozycje, kompetencje i realia rynku, aby pomóc stworzyć plany rozwoju.
Czasem potrzebna jest inspiracja i motywacja do działania.
Zmiana pracy co dwa lata może być różnie interpretowana przez pracodawców; jeśli wiąże się z awansem i doskonaleniem umiejętności, jest postrzegana pozytywnie, świadcząc o aktywności i poszukiwaniu rozwoju. Jeśli nie wiąże się z awansem, pracodawca może pytać o przyczyny częstych zmian.
Częściej poprawę sytuacji finansowej odczuwają osoby, które zmieniły pracę.
Problemy przy szukaniu pracy:
Brak jasnego planu na przyszłość.
Zbyt bogate CV ze stanowiskami niemającymi wyraźnej ścieżki.
Trudność w określeniu, czego się chce i co wybrać na tym etapie życia.
Problem z rezygnacją z nielubianej pracy z powodu kredytów czy wysokich zarobków, które utrudniają zmianę.
Niektórzy pracodawcy mogą obawiać się szybkiego opuszczenia firmy przez kandydata, który często zmieniał pracę.
Osoby w wieku 40 +
Sytuacja na rynku pracy:
Menedżerowie w wieku 40-50 lat często bazują na swoich doświadczeniach z początku kariery (wysokie bezrobocie, praca za darmo) w ocenie młodszych pracowników.
Brutalne zwolnienia w korporacjach często dotyczą menedżerów średniego szczebla.
Osoby w wieku 35-45 lat zaczynają zadawać sobie pytania o sens pracy, zwłaszcza po 10-15 latach dynamicznego rozwoju i awansów w korporacji.
Może pojawić się poczucie braku sensu w pracy biurowej, która nie ma szerszego znaczenia społecznego.
Uświadamiają sobie przemijanie, nieuchronność śmierci i dokonują podsumowań, często porównując się negatywnie do osób, które osiągnęły więcej, co wywołuje frustrację i wątpliwości egzystencjalne.
Mogą żyć w strachu przed tym, że młodsi koledzy ich wyprą.
Wiele osób w tym wieku, pracujących 15-25 lat, trafiło na swoje ścieżki zawodowe przypadkiem i teraz zastanawia się co dalej, często mając już odchowane dzieci i spłacone zobowiązania, co daje więcej opcji.
Kultura pracy ukształtowana w latach 90. (intensywna praca, długie godziny) wpłynęła na to pokolenie.
Pomimo niższej satysfakcji z pracy i poczucia przeciążenia, specjaliści i menedżerowie wciąż czują się pewnie na rynku, a ponad połowa pozytywnie ocenia swoje perspektywy.
Menedżerowie, którzy świadomie odpowiedzą sobie na pytania o sens i cele pracy, mogą być szczęśliwsi i bardziej efektywni w okolicach 50-60 lat niż 30-latkowie.
Liczące się kompetencje:
Doświadczenie.
Kwalifikacje często lepiej odpowiadają wymaganiom niż młodszych kandydatów.
Potencjał do bycia mentorami dla młodszych pracowników.
Odporność psychiczna i umiejętność radzenia sobie ze stresem i przeciążeniem.
Umiejętność budowania relacji (potrzebna w zespołach wielopokoleniowych).
Umiejętność pracy w zespole.
Świadomość wartości swoich umiejętności.
Dostosowanie się do zmian w zarządzaniu (np. powrót do biura).
Sposób szukania pracy:
Potrzebne jest racjonalne spojrzenie na dalszą ścieżkę kariery i unikanie spontanicznych, nagłych decyzji, które mogą prowadzić do strat.
Należy wyzbyć się przekonania, że jest to ostatni moment na znalezienie pracy, ponieważ opcje istnieją nawet po 50-tce.
Czas kryzysu (np. utrata pracy) to moment na głębokie zastanowienie się nad dalszą drogą.
Zastosowanie metodologii i systematyczności w poszukiwaniach (jak w przypadku 50+) może być pomocne.
Problemy przy szukaniu pracy:
Ageizm – niższa szansa na otrzymanie oferty pracy niż młodsi kandydaci, pomimo często lepszych kwalifikacji. Prawdopodobieństwo spada o połowę, gdy wiek jest znany na początku rekrutacji.
Stereotypy dotyczące wieku.
Strach przed utratą pracy, który paraliżuje.
Trudności w uzyskaniu podwyżek.
Negatywne porównania do rówieśników.
Chwytanie się byle jakiej pracy z przekonaniem, że nic lepszego się nie trafi.
Osoby w wieku 50 lat i więcej
Sytuacja na rynku pracy:
Mierzą się ze zjawiskiem ageizmu.
Posiadają dłuższe doświadczenie i kwalifikacje, które często lepiej odpowiadają wymaganiom pracodawców, ale statystycznie otrzymują mniej ofert pracy niż młodsi kandydaci.
Prawdopodobieństwo otrzymania oferty spada o połowę dla kandydatów po 50 roku życia, gdy ich wiek jest znany na początku procesu rekrutacji.
Niektórzy pracowali bardzo ciężko od lat 90-tych (kultura „zapierdolu”), ale nie zaobserwowali efektów w postaci kariery.
Mogą odczuwać, że są „na aucie”.
Obawiają się utraty pracy przed emeryturą.
Porównując się do rówieśników, którzy osiągnęli sukces, mogą przeżywać trudne uczucia, w tym reakcje depresyjne.
Niż demograficzny sprawia, że pracownik staje się coraz cenniejszy. Firmy wiedzą, że nie mogą sobie pozwolić na zwalnianie starszych pracowników tak łatwo jak kiedyś. Kompetentny pracownik jest na wagę złota.
W zespołach wielopokoleniowych starsi pracownicy mogą uczyć się od młodszych dbania o balans między pracą a życiem prywatnym.
Liczące się kompetencje:
Ekspertyza i doświadczenie.
Dojrzałość.
Kompetencje cyfrowe.
Kwalifikacje często lepiej dopasowane do wymagań.
Sposób szukania pracy:
Trzeba podchodzić do poszukiwań w umiejętny, przemyślany i metodyczny sposób.
Należy przeciwdziałać własnym stereotypom dotyczącym ageizmu, które mogą zniechęcać do działania.
Ważne jest pokazanie determinacji i pewności siebie.
Należy przejrzeć swoją dotychczasową drogę zawodową i zdobyte kompetencje – są one atutem.
Trzeba pokazać swoją ekspertyzę i kompetencje cyfrowe.
Warto skoncentrować aplikację na konkretnym celu i idealnym pracodawcy.
Szukać należy pracodawców, którzy potrzebują konkretnych umiejętności i kompetencji, a także cenią różnorodność. Kultura organizacyjna firmy ma znaczenie.
Temat różnorodności (raportowanie ESG) może sprawić, że w przyszłości łatwiej będzie znaleźć pracę.
Warto korzystać z programów wsparcia oferowanych przez organizacje rządowe lub NGO (bezpłatne szkolenia, doradztwo zawodowe).
Poszukiwania mogą być większym wyzwaniem i trwać dłużej, dlatego ważne jest odpowiednie nastawienie, optymizm i wytrwałość.
Wsparcie rodziny i znajomych jest istotne.
Problemy przy szukaniu pracy:
Ageizm i dyskryminacja ze względu na wiek.
Stereotypy w myśleniu osób rekrutujących i w swoim własnym myśleniu.
Statystycznie niższa szansa na otrzymanie oferty pracy pomimo odpowiednich kwalifikacji.
Proces poszukiwania pracy może być większym wyzwaniem i zająć więcej czasu.
Strach przed utratą pracy.
Poczucie bycia „na aucie”, chociaż nie wiadomo, kiedy to nastąpiło.
Negatywne porównania do rówieśników.
Potencjalny wpływ technologii (np. tłumacze) na zapotrzebowanie na ich tradycyjne usługi.
Jak widać, każda z opisanych grup wiekowych startuje z zupełnie innej pozycji i mierzy się z odmiennymi wyzwaniami. Dlatego uniwersalne reguły i zasady prezentowane w różnego rodzaju poradnikach sprawdzają się jedynie do pewnego stopnia.
Trzydziestolatkowie koncentrują się na rozwoju i awansie, często zmieniają pracę, ale jednocześnie mogą odczuwać brak planu i sensu. W pracy coachingowej często skupiamy się na tym, dokąd chcą zmierzać w swoim życiu zawodowym oraz jak uporządkować i uzasadnić dotychczasowe doświadczenia, by wyłoniła się z nich sensowna ścieżka kariery.
Czterdziestolatkowie mierzą się z kryzysem wieku średniego, pytaniami o sens, lękiem przed utratą pozycji oraz zjawiskiem ageizmu. Często są rozdarci między pozostaniem w obecnym miejscu pracy – mimo poczucia niespełnienia – a próbą zmiany, mimo braku gwarancji, co przyniesie przyszłość. Nierzadko pojawia się także temat utraty sensu w dotychczasowej roli zawodowej, a bywa, że wspólnie rozważamy koncepcję radykalnej zmiany ścieżki kariery.
Pięćdziesięciolatkowie doświadczają najbardziej wyraźnego ageizmu i trudności w znalezieniu pracy, pomimo cennego doświadczenia. Często są zaskoczeni, że ich kompetencje i bogata przeszłość zawodowa nagle przestają być kartą przetargową. Choć deklarują, że dobrze dogadują się z młodszymi członkami zespołu, powinni również uwzględniać, że ta relacja nie zawsze działa w obie strony – co może utrudniać współpracę zespołową. Wielu z nich porównuje aktualny proces poszukiwania pracy z wcześniejszymi doświadczeniami i jest zaskoczonych, jak bardzo się on wydłużył. To często prowadzi u nich do spadku wiary w siebie.
To właśnie z powyższych powodów, tak ważne jest podejście indywidualne. Uwzględniające etap życia, osobiste zasoby i realia rynku pracy, z jakimi mierzy się dana osoba.
Według najnowszego raportu Gallupa „State of the Global Workplace 2025” zaangażowanie pracowników na świecie znowu spadło. Obecnie tylko 21% z nas jest zaangażowanych w swoją pracę. Przy czym, w Europie, ten wskaźnik wynosi zaledwie 13%. Rodzi się zatem pytanie, czy naprawdę nam się mniej chce w pracy, czy może jest to odzwierciedlenie jakiegoś większego trendu i przesunięcia istotnych akcentów w naszym życiu.
Jednym z ciekawych wniosków płynących ze wspomnianego raportu. Jest to, że praca zdalna wcale nie pogarsza zaangażowania, a wręcz przeciwnie. Choć jeżeli spojrzymy na poczucie dobrostanu, to najlepiej pod tym względem wypada praca hybrydowa. Całkowicie stacjonarny model pracy wypada w obu tych kategoriach najgorzej.
Menedżerowie: przytłoczeni, zmęczeni, samotni
Jedynie 27% menedżerów deklaruje swoje zaangażowanie. Wśród kobiet i osób poniżej 35 roku życia liczby te są jeszcze niższe. Wpływ na te wyniki z pewnością mają poniższe przyczyny:
44% menedżerów doświadcza codziennego stresu,
tylko 48% czuje, że ma kompetencje do rozwijania swoich ludzi,
muszą godzić sprzeczne oczekiwania,
mają być liderami, psychologami i strategami w jednym,
ich dobrostan spada.
Co gorsza, coraz więcej młodych ludzi nie chce być menedżerami. Widzą, jak wielka presja spoczywa na tej funkcji i nie uważają jej za wartą ryzyka.
Co może zrobić organizacja?
Zachęcać do partnerskiego stylu zarządzania.
Zmniejszyć obciążenie proceduralne i raportowe.
Oferować wsparcie psychologiczne, mentorskie lub coachingowe.
Budować bezpieczną kulturę możliwości popełniania błędów.
Pracownicy: niedocenieni, pogubieni, wypaleni
W kontekście pracowników temat zaangażowania to nie tylko kwestia motywacji, ale przede wszystkim:
braku jasnych oczekiwań (tylko 46% pracowników wie, czego się od nich oczekuje),
braku rozwoju (tylko 30% czuje, że ktoś inwestuje w ich rozwój),
braku uznania (tylko 39% czuje się docenianych).
Dodatkowo, świat po pandemii przestawił nasze priorytety. Więcej ludzi mówi wprost: „Nie żyję po to, by pracować”. Zatem zaangażowanie pracowników nie jest dziś tylko kwestią odpowiedniego zarządzania. Może być po prostu efektem zmiany świadomości. Praca przestaje być centrum. Zaczyna nim być zdrowie, czas prywatny i relacje.
Co może zrobić organizacja?
Szkolić liderów w zakresie wspierania, nie tylko egzekwowania.
Stworzyć środowisko pracy, które uznaje ludzi za ludzi.
Promować równowagę i elastyczność.
Zaangażowanie jako wspólna sprawa
Biorąc pod uwagę wyżej wymienione przyczyny niskiego zaangażowania pracowników, jak i menedżerów. A także, popandemiczne zmiany życiowych priorytetów. Warto zadać sobie pytanie, czy spadek zaangażowania to problem sam w sobie, czy raczej sygnał głębszej zmiany kulturowej i wartości.
Zamiast szukać winnych, warto zadać pytania:
Co powoduje, że chce mi się pracować?
Jakie warunki wspierają moje zaangażowanie?
Czy organizacja mi w tym towarzyszy?
Bo jeśli tak, to może praca może być nie tylko miejscem obowiązków, ale też miejscem, gdzie chce się być.
To nie systemy HR decydują o zaangażowaniu, tylko codzienne interakcje z liderem. Z tego powodu szkolenie menedżerów i danie im realnego wsparcia nie jest już luksusem. To obowiązek organizacji, która chce przetrwać w świecie zmienionych priorytetów po pandemii.
Z nutą optymizmu na zakończenie
Z własnego doświadczenia wiem, że może być inaczej. W pracy etatowej mam przyjemność współtworzyć zespół, w którym dobrostan nie jest tylko hasłem. Zakres zadań został dopasowany do moich talentów i predyspozycji – między innymi dlatego, że miałem szansę porozmawiać o nich szczerze z moją szefową. Taka rozmowa zmienia wiele – pokazuje, że można budować zaangażowanie nie przez presję, ale przez uważność. Przyznać jednak muszę, że w tej sytuacji i od samego pracownika oczekiwana jest samoświadomość w zakresie swoich mocnych i słabych stron oraz umiejętność poparcia tych pierwszych wynikami swojej pracy.
Z drugiej strony, pracując coachingowo z przedsiębiorcami, widzę, że ci, którzy prowadzą średniej wielkości firmy bez rozbudowanych działów HR, coraz częściej proszą mnie nie tylko o wsparcie dla siebie, ale i dla swoich menedżerów. Chcą, żebym pomógł im lepiej radzić sobie z codziennymi wyzwaniami, pokazał konkretne narzędzia i podejścia, które omawiam na szkoleniach menedżerskich, ale także, by stworzyć dla nich bezpieczną przestrzeń, w której mogą powiedzieć: „Nie ogarniam, potrzebuję wsparcia”. W tym kontekście, ta deklaracja nie jest traktowana jak słabość, ale jako chęć i odwaga do zmiany.
Płynie z tego jeden ważny wniosek. W dzisiejszym zawodowym świecie: zauważenie, wysłuchanie i towarzyszenie – to najprostsze formy budowania zaangażowania. I to takie, które najdłużej zostają w ludziach. Nie wymagają wielkich budżetów, ale wymagają obecności. A to, paradoksalnie, bywa największym luksusem w dzisiejszych organizacjach.
Żyjemy w czasach, w których wszystko dzieje się szybko. Pracujemy w biegu, rozmawiamy w biegu, myślimy w biegu. Często nie zauważamy, co dzieje się dookoła, ale też nie zauważamy ludzi obok nas. A przecież każdy z nas – niezależnie od wieku, pozycji czy doświadczeń – nosi w sobie potrzebę bycia zauważonym, wysłuchanym, potraktowanym z uwagą.
Coraz częściej słyszę od moich klientów coś, co zostaje ze mną na długo: „Czuję, że naprawdę mnie słuchasz.” „Tobie mogę powiedzieć, co naprawdę myślę i nie zostanę oceniona.” „Mam wrażenie, że pierwszy raz od dawna ktoś naprawdę jest ze mną w rozmowie.”
I wtedy wiem, że tym, co daję im bardzo ważnego, nie są jedynie pytania czy techniki, ale moja obecność, moje pełne „słyszę Cię i widzę Cię.”
Nie chodzi tylko o słyszenie – chodzi o słuchanie. O to, że zapamiętuję to, co mówią. Że wiem, co dla nich ważne. Że próbuję zrozumieć. Czasem wystarczy, że dam komuś mój czas, moją uwagę, moje milczenie i już coś się zmienia.
Właśnie dlatego postanowiłem opisać cztery poziomy słuchania, bo nie są one tylko teorią. To mapa, która pokazuje, jak od powierzchownej obecności dojść do prawdziwego kontaktu. Jak stworzyć przestrzeń, w której druga osoba może być naprawdę ważna.
Ignorowanie i udawanie słuchania – tam, gdzie relacja nie ma szansy rozkwitnąć
Bywa, że spotykam ludzi, którzy niby słuchają… ale tak naprawdę wcale ich tu nie ma. Kiwają głową, mruczą „aha”, ale wzrokiem błądzą po ekranie telefonu albo kartce na biurku. To pozór słuchania, który tak naprawdę jest brakiem obecności.
I choć może się wydawać, że „jakoś to przejdzie”, że rozmówca się nie zorientuje, to jednak w głębi serca każdy z nas wyczuwa, kiedy ktoś nas lekceważy. To zostawia ślad. Taki brak prawdziwego słuchania sprawia, że relacja nie rozwija się, a z czasem obumiera.
Nie ma tu miejsca na więź, na zaufanie, na poczucie bezpieczeństwa. Jest za to frustracja i poczucie bycia nieważnym, a z czasem dystans, który trudno pokonać.
Czasami wystarczy naprawdę drobna zmiana: odłożenie telefonu, wyłączenie powiadomienia, spojrzenie drugiej osobie w oczy i po prostu… bycie. To mała rzecz, a robi wielką różnicę. Bo nawet milczenie, jeśli jest obecne, potrafi dać więcej niż tysiąc słów.
Selektywne słuchanie – słyszysz to, co chcesz, nie to, co jest
Kolejny poziom to słuchanie wybiórcze. To moment, kiedy wychwytujesz tylko to, co Ci pasuje – potwierdzenia Twoich przekonań, wątki, które Cię interesują, a całą resztę filtrujesz i pomijasz.
W wielu firmach obserwuję, jak często menedżerowie czy pracownicy słuchają „na wyrywki”, koncentrując się tylko na tym, co potwierdza ich wizję sytuacji. I choć na pierwszy rzut oka wygląda to jak zaangażowanie, w rzeczywistości to zamykanie się na pełny obraz.
Rozmówca zaczyna czuć się „przesłuchiwany” albo ignorowany. Zamiast dialogu – jest monolog z przerwami na cudze zdania. Zamiast zrozumienia – tylko częściowa prawda. I choć decyzja może zapaść szybciej, to nie jest to decyzja, którą zespół „niesie w sercu” – jest narzucona, nie współtworzona.
By zmienić ten poziom, potrzeba ciekawości. „Co ta osoba naprawdę chce mi powiedzieć? Co jest między słowami?” – to pytania, które otwierają na więcej. Bo słuchanie to nie tylko słyszenie treści, to odkrywanie znaczeń ukrytych między wersami.
Uważne słuchanie – kiedy naprawdę jesteś obecny
Kiedy wchodzimy na poziom uważnego słuchania, świat zwalnia. Nie tylko słyszysz słowa, ale zaczynasz dostrzegać emocje, ton głosu, pauzy, mowę ciała. To moment, w którym całym sobą jesteś „przy” drugiej osobie.
W mojej pracy widzę, jak to rzadki i cenny dar. Bo uważne słuchanie to nie tylko technika – to postawa. To decyzja, że na ten moment wszystko inne odkładam na bok i jestem z Tobą.
Takie słuchanie buduje zaufanie. Tworzy przestrzeń, w której rozmówca czuje się ważny, zauważony, bezpieczny. A z tej przestrzeni rodzi się prawdziwe porozumienie, gotowość do współpracy, otwartość na zmiany.
Czasami wystarczy parafraza, krótkie: „Rozumiem, że widzisz to tak…?” – i nagle rozmowa idzie głębiej, zaczyna odsłaniać ukryte potrzeby, obawy, nadzieje. To nie jest magia, to po prostu moc bycia obecnym.
Empatyczne słuchanie – słuchanie sercem, nie tylko uszami
Najwyższy poziom to słuchanie empatyczne, o którym pisał Stephen Covey. To moment, w którym przestajesz słuchać przez pryzmat własnych założeń i naprawdę wchodzisz w świat drugiego człowieka. Słyszysz nie tylko słowa – słyszysz emocje, intencje, historię.
Empatyczne słuchanie to niełatwa droga, bo wymaga odwagi, żeby odłożyć własną agendę i na chwilę „zamieszkać” w cudzej perspektywie. Ale właśnie tutaj dzieje się prawdziwa zmiana. To tutaj budują się najgłębsze relacje, tu powstaje zaufanie, które przetrwa kryzysy.
Choć statystyki mówią, że tylko niewielki procent ludzi słucha na tym poziomie, to każda chwila takiego słuchania zmienia świat. Bo daje drugiej osobie poczucie: „jestem ważny, jestem widziany, moje uczucia się liczą.”
Czasem wystarczy jedno pytanie: „Co w tym wszystkim jest dla Ciebie najważniejsze?” I nagle cała opowieść układa się w sens, a Ty słyszysz więcej, niż myślałeś, że jest do usłyszenia.
Gdy słuchanie zamienia się w presję – ukryta pułapka wygranej
Nie mogę nie wspomnieć o sytuacji, którą widuję szczególnie często w firmach: ktoś wchodzi na spotkanie nie po to, żeby słuchać, ale żeby przeforsować swoje. Oficjalnie to dyskusja, nieoficjalnie gra o wpływ.
Taka osoba pozornie „jest otwarta”, ale w praktyce czeka tylko na moment, żeby wcisnąć swoje zdanie i przekonać resztę. I choć na spotkaniu „wygrywa” – bo decyzja idzie po jej myśli – to w rzeczywistości zaczyna przegrywać relacje z zespołem
Bo ludzie czują, że nie warto się odzywać. Że ich głos i tak nic nie zmieni. I wtedy milkną, wycofują się, tracą motywację. Spotkania zamieniają się w formalność, a za kulisami rodzą się nieformalne koalicje oporu.
Zawsze powtarzam klientom: „Możesz wygrać spotkanie, ale przegrać zespół.” Krótkoterminowy sukces często kosztuje długoterminowe zaufanie. A bez zaufania nie ma współpracy, nie ma zaangażowania, nie ma prawdziwej odpowiedzialności.
Warto więc zapytać samego siebie: „Czy chcę mieć rację, czy chcę zbudować relację?” Bo jedna wygrana rozmowa nie zbuduje kultury dialogu. Ale jedno prawdziwe wysłuchanie – może być jej początkiem.
Słuchanie to decyzja, nie przypadek
Każdy z tych poziomów słuchania jest jak kolejny stopień wtajemniczenia w relację z drugim człowiekiem. Nie trzeba być mistrzem komunikacji, żeby zacząć. Wystarczy gotowość, by naprawdę być – z kimś, dla kogo obecność i uwaga znaczą więcej niż jakiekolwiek słowa.
Bo prawdziwe słuchanie to akt odwagi. To zaproszenie do spotkania. A takie spotkania potrafią zmieniać życie.
Wiele razy słyszałem, że warto prowadzić dziennik wdzięczności. Mówili mi o tym znajomi, czytałem o tym w artykułach, a nawet zachęcali do tego niektórzy psychoterapeuci. Twierdzili, że taki dziennik uwrażliwia, że pozwala zauważać małe, ale ważne rzeczy, że zatrzymuje w biegu dnia i daje chwilę refleksji.
Do pomysłu wypełniania dziennika wdzięczności podszedłem strategicznie. Ustaliłem, że będę to robił przez cztery miesiące, startując tuż przed Nowym Rokiem. Wybrałem nieprzypadkowy moment, bo styczeń i luty to szare i zimne miesiące, czasem wpędzające w doła. Chciałem więc, by ten dziennik był moim narzędziem podtrzymującym dobrostan psychiczny w tym mniej przyjazne okresie.
Różowy bunt i cienkopis idealny
Niełatwo było znaleźć odpowiedni dziennik. Większość była „przesłodzona” – pełna kwiatków, sentencji i emocjonalnych ozdobników. Ja chciałem coś prostego, eleganckiego i bez nadmiaru. W końcu znalazłem – płócienna okładka, fajny papier, minimalistyczny styl. I wtedy wpadłem na przewrotny pomysł: żeby dziennik się wyróżniał i przypominał o sobie, kupiłem go… w kolorze pastelowego różu. Serio! Nie mam w domu nic różowego, więc zawsze był widoczny.
Papier okazał się strzałem w dziesiątkę. Ale moje ulubione pióro zawiodło – dopiero cienkopis pewnej marki (który od tej pory zagościł w moim piśmienniczym arsenale) dał mi przyjemność pisania. Tak, nawet takie detale potrafią cieszyć.
Co pisałem i czego nie lubiłem?
Dziennik miał rubrykę na afirmację dnia. Nie cierpię afirmacji. Pisanie ich było dla mnie sztuczne, mechaniczne, jak odhaczanie zadania. Ale za to cztery inne rubryki miały dla mnie sens: „Jak się dziś czuję?”, „Za co jestem wdzięczny?”, „Co dobrego wydarzyło się dzisiaj?”, „Czego nauczył mnie ten dzień?”. To był mój rytuał poranny i wieczorny, moje chwile tylko dla siebie w ciągu dnia. Choć muszę przyznać, że kilka razy wypełniałem go na wariata przed wskoczeniem do łóżka.
Odpowiedzi na pytanie „Jak się dziś czuję?” wymagały, abym na chwilę się zatrzymał i to zaważył. Prowadzę bardzo aktywny tryb życia i pewnie z tego powodu, wyjątkowo często pojawiał się zapis „trochę niewyspany”. Natomiast bardzo odkrywcze okazały się takie zapisy jak „jestem lekko spięty mając świadomość liczby zadań, które na mnie czekają dzisiejszego dnia”, „trochę stresuję się przed…”, „cieszę się na myśl o…”. Kiedy pisałem o tym co czuję i jak się czuję zacząłem być też bardziej wrażliwy też na to gdzie te emocje czuje w ciele i jakie mogę łatwiej rozpoznawać.
Dzięki wcześniejszym praktykom (m.in. medytacji sześciofazowej) łatwo przychodziło mi znajdowanie tego za co jestem wdzięczny. Ale z czasem chciałem unikać powtarzania tego samego – i wtedy mój umysł zaczął zauważać drobne rzeczy. Byłem wdzięczny za moje łóżko, które bardzo lubię, za dotyk kołdry wieczorem, za pyszne masło orzechowe do śniadania, za zielone rośliny w mieszkaniu, za słońce za oknem. A gdy w moim mieście zdarzyła się awaria magistrali ciepłowniczej i przez trzy dni nie było ciepłej wody ani ogrzewania, kilka razy zapisałem potem wdzięczność za… ciepłą wodę. Dopiero w takich chwilach uświadamiasz sobie, jak wiele „oczywistości” ma dla nas ogromną wartość.
Najbardziej wzruszały mnie jednak takie moje wpisy jak: „Jestem wdzięczny, że dziś rano się obudziłem” albo „Jestem wdzięczny, że obudziliśmy się razem i nigdzie nie musieliśmy się spieszyć”. Pogłębiały one i utrwalały znaczenie tych chwil i głębię emocji jakich doświadczałem w tych momentach.
Otwieranie oczu na małe szczęścia
Rubryka „Co dobrego wydarzyło się dziś?” na początku bywała dla mnie małym wyzwanie. Ale z czasem wieczory z dziennikiem nauczyły mnie, że zawsze znajdzie się coś dobrego – choćby mały uśmiech, miła rozmowa przy kawie, kasjerka pomagająca starszej pani przy kasie, fajny coaching z klientem, spacer z ukochaną osobą czy smaczny obiad.
Rubryka „Czego nauczył mnie ten dzień?” wymagała najwięcej refleksji. Ale też dawała najwięcej wglądu – bo nie tylko podsumowywała, ale uczyła patrzenia głębiej.
Podsumowując: dziennik nie wywrócił mojego życia do góry nogami, bo już wcześniej starałem się zauważać „małe szczęścia”. Ale dał mi codzienny rytuał zatrzymania się, docenienia, uważności. Uwrażliwił mnie jeszcze bardziej na dobro w codzienności i to była jego największa wartość.
Co dalej? Mój własny dziennik wdzięczności
Mój pierwszy dziennik się skończył. Kolejnego tak drogiego nie kupię – już nie potrzebuję „ładnego” przedmiotu, bo nawyk został. Mam notatnik za 30 zł, który świetnie spełni swoją rolę. Wiem już, że potrzebuję tylko czterech rubryk: samopoczucie, wdzięczność, dobre rzeczy i lekcja dnia. Bez afirmacji. Bez zbędnych ozdobników.
I wiem jedno: warto. Ale nie dlatego, że ktoś Ci powie „powinieneś”. Tylko dlatego, że sam to poczujesz. Tego nie zrozumiesz na etapie „wydaje mi się”, bo to trzeba przeżyć. Dopiero codzienność z dziennikiem pokazuje, co to narzędzie robi z Tobą i Twoim światem.
Czy tego chcesz, czy nie budujesz zarazem swoją uważność, tak istotną w tym przebodźcowanym i pędzącym świecie.
Proaktywność to jedno z tych słów, które robi karierę w rozwoju osobistym, prezentacjach menedżerskich, ale również rozmowach coachingowych. Ja osobiście mam wrażenie, że proaktywność wniknęła do mojego krwiobiegu wraz z początkami pracy w korporacjach. Jest ona dla mnie na tyle zżyta z moim sposobem działania, że czasami ulegam iluzji, iż jest to coś zupełnie naturalnego i powinno cechować wszystkich innych ludzi.
Moje spotkania coachingowe ale również obserwacja środowisk zawodowych, w których miałem i mam okazję funkcjonować uświadamiają mi jednak, że proaktywna postawa jest to coś co trzeba w sobie wypracować. Lata doświadczeń zawodowych pokazały mi też, że choć proaktywność jest czymś z gruntu pozytywnym, to może ona występować w wariancie dojrzałym oraz niedojrzałym.
Do tego wszystkiego dochodzi jeszcze dzisiejsza rzeczywistość ze swoją wielością możliwości. Niesie ona ze sobą spore ryzyko, że osoby proaktywne próbujące działać zawsze i w każdej sytuacji popadną w hiperaktywność, która z czasem może doprowadzić ich do wypalenia.
Czym właściwie jest proaktywność?
Najprościej mówiąc, to zdolność do działania z własnej inicjatywy. Osoba proaktywna nie czeka, aż coś się wydarzy, tylko sama podejmuje decyzję, wychodzi z pomysłem i działa zanim sytuacja wymusi reakcję.
Tu warto też zaznaczyć ważną kwestię. Proaktywność nie jest przeciwieństwem bierności. Jej przeciwieństwem jest raczej reaktywność, czyli działanie w odpowiedzi na zewnętrzne bodźce. Osoba reaktywna czeka, aż coś się stanie i dopiero wtedy reaguje. Proaktywna – przewiduje, planuje i uprzedza. Oba te podejścia mają swoje miejsce w życiu, ale to właśnie proaktywność daje większą sprawczość i poczucie wpływu.
Ale czy powinniśmy mówić o „proaktywności” jako o zjawisku, czy raczej o „proaktywnej postawie”? Ja zdecydowanie stawiam na to drugie. Proaktywność nie jest cechą wpisaną na stałe w nasz charakter. To postawa, którą możemy przyjąć – lub nie – w danym momencie, kontekście bądź sytuacji. Można być proaktywnym w pracy, a zupełnie pasywnym w relacjach. Albo odwrotnie, działać z inicjatywą w życiu osobistym, a zawodowo czekać na instrukcje.
Proaktywność to zatem nie etykieta, ale wybór. Styl bycia. Praktyka codziennych decyzji.
I tu dochodzimy do kolejnego, bardzo ważnego rozróżnienia: proaktywność może być dojrzała albo niedojrzała.
Dojrzała proaktywność to działanie osadzone w wartościach. To refleksja przed ruchem. To planowanie z głową i świadomość konsekwencji. To także gotowość, by czasem… nie działać.
Niedojrzała proaktywność to zryw. Działanie dla samego działania. Potrzeba kontroli albo lęk przed bezruchem. Często podszyta perfekcjonizmem, niepokojem lub pragnieniem akceptacji.
Ta druga, choć na pozór wygląda „aktywnie” może prowadzić do chaosu, wypalenia, a nawet przekraczania granic innych ludzi.
Rozpoznanie różnicy między tymi dwoma typami to pierwszy krok do tego, by proaktywność była dla nas źródłem energii, a nie jedynie powodem jej ubytku.
Czy każdy powinien być proaktywny? Czy trzeba być proaktywnym zawsze?
To pytania, które bardzo lubię, bo pozwalają zejść z zero-jedynkowego podejścia do życia.
Odpowiedź brzmi: nie, nie każdy musi być proaktywny zawsze i wszędzie.
Proaktywność to nie cyrograf. To nie etykieta, którą przyklejasz sobie na czoło i już nigdy nie możesz się od niej uwolnić. To decyzja, i jak każda decyzja, może być podejmowana elastycznie, zgodnie z tym, gdzie jesteś, w jakiej formie i z jaką energią.
Czasem życie stawia nas w miejscu, w którym proaktywność oznacza powiedzenie „stop”. Zatrzymanie się. Zrobienie mniej. Odłożenie działania na potem. I to wciąż jest proaktywna decyzja, tylko osadzona w szacunku do siebie i do sytuacji, a nie w przymusie działania za wszelką cenę.
Możesz być osobą o proaktywnej postawie, a jednocześnie mieć momenty bierności, zmęczenia lub wycofania. Możesz nie mieć siły, być chory, przechodzić kryzys. I to nie znaczy, że tracisz wartość. To znaczy, że jesteś człowiekiem.
Dojrzała proaktywność dopuszcza pauzę. Daje sobie przyzwolenie na to, by działać mniej, inaczej czy później, jeśli wymaga tego Twoja kondycja, emocje lub sytuacja.
Paradoksalnie, czasem najbardziej proaktywną rzeczą, jaką możesz zrobić, jest uznanie, że dzisiaj nie dasz rady działać. I pozwolić sobie na regenerację.
Bo proaktywność to nie perfekcyjna ciągłość działania. To świadomość, kiedy działać i kiedy się zatrzymać.
Gdy proaktywność staje się pułapką
W świecie, w którym tempo jest zawrotne, a możliwości mnożą się każdego dnia, proaktywność – choć szlachetna i wartościowa – potrafi wciągnąć nas w wir, z którego trudno się wydostać.
Osoby o silnej postawie proaktywnej często wpadają w pułapkę „bycia zawsze na bieżąco”. Chcą śledzić trendy, reagować na aktualności, wykorzystywać każdą nową okazję… Dziś to już nie jest jedna-dwie możliwości tygodniowo. To lawina, która spada na nas każdego dnia.
W efekcie zaczynamy łapać wszystko. Każda nowinka to potencjał do działania. Każda okazja to impuls do reakcji. Każda zmiana to zaproszenie do natychmiastowej adaptacji.
Problem polega na tym, że każda z tych decyzji, choć może wyglądać niewinnie, pociąga za sobą konsekwencje. Angażujesz się, więc musisz coś kontynuować. Obiecujesz coś, więc musisz dowieźć. Reagujesz, więc jesteś „w grze”, nawet jeśli Twoje zasoby już dawno się wyczerpały.
W rezultacie to, co miało być konstruktywnym przejawem Twojej aktywności, staje się źródłem napięcia, frustracji i zmęczenia. Proaktywność bez właściwie nałożonego filtra przeradza się w hiperaktywność. A ta prowadzi do hiperwyczerpania. Stanu, w którym organizm odcina dostęp do energii. Nagle przestajesz mieć siłę nawet na podstawowe rzeczy. Wszystko zaczyna Cię przytłaczać.
To może być jeden dzień. A może być tydzień lub dłużej.
Dlatego w świecie przebodźcowania proaktywność musi być filtrowana przez dwa pytania:
Czy naprawdę chcę w to wejść?
Czy mam zasoby, by to kontynuować później?
Bo to nie sam start jest najtrudniejszy. Trudniejszy jest ciąg dalszy. A dojrzała proaktywność zawsze bierze to pod uwagę.
Proaktywność mimo wszystko – jak działać z głową i w zgodzie ze sobą
Mimo tych wszystkich pułapek i zagrożeń nie bójmy się proaktywności. To nadal jedna z najbardziej wartościowych postaw, jaką możemy pielęgnować. To ona daje nam realny wpływ na nasze życie. To dzięki niej możemy działać z wyprzedzeniem, a nie tylko gasić pożary.
Ale kluczem jest świadomość i dojrzałość. Proaktywność nie powinna być odruchem, powinna być decyzją. Decyzją podejmowaną z uwzględnieniem naszych zasobów, celów i wartości.
W praktyce oznacza to, że warto stworzyć w sobie wewnętrzny mechanizm autoweryfikacji. Zanim wejdziesz w coś nowego, zadaj sobie pytania:
Czy naprawdę chcę się tym zająć?
Czy mam na to przestrzeń: czasową, emocjonalną, energetyczną?
Co będzie dalej, jeśli się w to zaangażuję?
I jeszcze jedno, może najważniejsze: uczmy się proaktywnie mówić „nie”. Nie łap każdej okazji. Nie wchodź w każdą propozycję. Nie ulegaj każdemu impulsowi.
W dzisiejszym świecie większą sztuką niż szybka reakcja jest umiejętność selekcji. Dobrze dobrana pasywność może być fundamentem długofalowej proaktywności.
Dlatego działajmy, ale nie byle jak. Działajmy, ale mądrze. Z refleksją, z intencją, z wyborem. Bo dojrzała proaktywność nie wypala. Ona buduje.
Strona korzysta z plików cookie w celu realizacji usług zgodnie z Polityką prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do cookie w Twojej przeglądarce lub konfiguracji usługi. Więcej informacji
Poniższy wzór polityki cookies chroniony jest prawem autorskim, które przysługują IAB Polska.
1. Serwis nie zbiera w sposób automatyczny żadnych informacji, z wyjątkiem informacji zawartych w plikach cookies.
2. Pliki cookies (tzw. „ciasteczka”) stanowią dane informatyczne, w szczególności pliki tekstowe, które przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika Serwisu i przeznaczone są do korzystania ze stron internetowych Serwisu. Cookies zazwyczaj zawierają nazwę strony internetowej, z której pochodzą, czas przechowywania ich na urządzeniu końcowym oraz unikalny numer.
3. Podmiotem zamieszczającym na urządzeniu końcowym Użytkownika Serwisu pliki cookies oraz uzyskującym do nich dostęp jest operator Serwisu Lemon Mint Rafał Markiewicz z siedzibą pod adresem ul. Lipowa 16c/8, 81-572 Gdynia
4. Pliki cookies wykorzystywane są w celu:
a) dostosowania zawartości stron internetowych Serwisu do preferencji Użytkownika oraz optymalizacji korzystania ze stron internetowych; w szczególności pliki te pozwalają rozpoznać urządzenie Użytkownika Serwisu i odpowiednio wyświetlić stronę internetową, dostosowaną do jego indywidualnych potrzeb;
b) tworzenia statystyk, które pomagają zrozumieć, w jaki sposób Użytkownicy Serwisu korzystają ze stron internetowych, co umożliwia ulepszanie ich struktury i zawartości;
5. W ramach Serwisu stosowane są dwa zasadnicze rodzaje plików cookies: „sesyjne” (session cookies) oraz „stałe” (persistent cookies). Cookies „sesyjne” są plikami tymczasowymi, które przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika do czasu wylogowania, opuszczenia strony internetowej lub wyłączenia oprogramowania (przeglądarki internetowej). „Stałe” pliki cookies przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika przez czas określony w parametrach plików cookies lub do czasu ich usunięcia przez Użytkownika.
6. W ramach Serwisu stosowane są następujące rodzaje plików cookies:
a) „niezbędne” pliki cookies, umożliwiające korzystanie z usług dostępnych w ramach Serwisu, np. uwierzytelniające pliki cookies wykorzystywane do usług wymagających uwierzytelniania w ramach Serwisu;
b) pliki cookies służące do zapewnienia bezpieczeństwa, np. wykorzystywane do wykrywania nadużyć w zakresie uwierzytelniania w ramach Serwisu;
c) „wydajnościowe” pliki cookies, umożliwiające zbieranie informacji o sposobie korzystania ze stron internetowych Serwisu;
d) „funkcjonalne” pliki cookies, umożliwiające „zapamiętanie” wybranych przez Użytkownika ustawień i personalizację interfejsu Użytkownika, np. w zakresie wybranego języka lub regionu, z którego pochodzi Użytkownik, rozmiaru czcionki, wyglądu strony internetowej itp.;
e) „reklamowe” pliki cookies, umożliwiające dostarczanie Użytkownikom treści reklamowych bardziej dostosowanych do ich zainteresowań.
7. W wielu przypadkach oprogramowanie służące do przeglądania stron internetowych (przeglądarka internetowa) domyślnie dopuszcza przechowywanie plików cookies w urządzeniu końcowym Użytkownika. Użytkownicy Serwisu mogą dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących plików cookies. Ustawienia te mogą zostać zmienione w szczególności w taki sposób, aby blokować automatyczną obsługę plików cookies w ustawieniach przeglądarki internetowej bądź informować o ich każdorazowym zamieszczeniu w urządzeniu Użytkownika Serwisu. Szczegółowe informacje o możliwości i sposobach obsługi plików cookies dostępne są w ustawieniach oprogramowania (przeglądarki internetowej).
8. Operator Serwisu informuje, że ograniczenia stosowania plików cookies mogą wpłynąć na niektóre funkcjonalności dostępne na stronach internetowych Serwisu.
9. Pliki cookies zamieszczane w urządzeniu końcowym Użytkownika Serwisu i wykorzystywane mogą być również przez współpracujących z operatorem Serwisu partnerów.
10. Więcej informacji na temat plików cookies dostępnych jest pod adresem wszystkoociasteczkach.pl lub w sekcji „Pomoc” w menu przeglądarki internetowej.
